铜陵人力资源和社会保障网

用人单位能否为转移人事档案设定附加条件[案情简介] 原告：郭某被告：A大学郭某向一审法院起诉称，我是海外留学回国的博士研究生，于2004年9月27日与A大学签订了一份聘用合同，聘期三年。2005年7月，我按照该聘用合同第24条规定，提前三个月向A大学商学院提交了书面辞职申请书，申请辞职，A大学没有批准。2006年5月，我再次提出解除聘用合同书面申请，仍未获批准。鉴于A大学长期不予办理辞职手续，又不安排工作岗位，使我一年多时间内无法享受到正式职工的工资待遇，造成工资等经济损失。2006年6月，我提出申诉，现不服仲裁裁定，起诉要求法院判决解除双方聘用合同、判决A大学将我人事档案关系、社会保险关系转移到新的接收单位B大学。 A大学辩称，本案人事争议仲裁委员会未予受理，因此不属于法院主管的范围。郭某两次向我单位提出的均系调动申请，而非辞职申请。郭某首次提出调动申请未获批准后，应该在校从事原工作，但其没有履行合同约定的义务，应当承担违约责任。而且郭某按照我校教职工的优惠条件购买了住房，如其要离开学校，所购房屋需按原价由我校回购。综上所述，我校不同意郭某的所有诉讼请求，要求继续履行双方的聘用合同。[审理结果] 一审法院经审理认为，经查，郭某与A大学于2004年9月27日签订了人事代理聘用合同，约定郭某应聘至A大学商学院任教，期限至2007年8月31日止。该合同第24条约定，乙方（郭某）提出解除聘用合同，应当提前3个月以书面形式通知甲方（A大学），未能与甲方协商一致的，乙方应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后，再次提出解除聘用合同仍未能与甲方协商一致的，即可单方解除聘用合同。第25条约定，合同终止或解除后，乙方应在30日内办理离校手续，将人事档案关系转回北京市人才服务中心。郭某于2005年7月首次提出将人事关系调离学校，但未获批准，A大学继续向其发放工资。2006年5月，郭某再次提出书面申请，要求调离学校，但仍未能办理离校手续。另查，郭某确曾以A大学教师身份按优惠价格购买商品房一套，但双方并未约定郭某离职后房屋的处理办法，A大学亦认可未为郭某支付过购房价款。郭某后向中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会提出申诉，该委于2006年11月7日作出人裁字[2006]第14号仲裁裁定，裁定驳回了郭某的仲裁申请。法院审理后判决：一、自二ＯＯ六年六月起解除郭某与A大学的人事代理聘用合同；二、本判决生效后三十日内，A大学将郭某的档案关系、社会保险关系转移至北京市人才服务中心。[研讨问题]1、郭某向A大学提交的调动申请，能否作为解除人事聘用关系的意思表示？2、A大学以郭某曾以优惠价格购买商品房为由，拒绝与其解除聘用关系及办理档案转移手续，这一主张能否成立？本案例由北京市海淀区人民法院王锰提供评析对“用人单位能否为转移人事档案设定附加条件案”的评析意见（1）北京市海淀区人民法院民一庭王锰根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条，人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。本案中，郭某向A大学所提申请虽系调离申请，但郭某系依据双方聘用合同中关于解除合同的约定两次提出申请，且结合郭某申请的原意，此处所指调离之性质，涵盖与A大学解除双方聘用合同的含义，因此双方争议系因郭某辞职发生，属于人民法院审理人事争议案件的主管范围。根据《中华人民共和国劳动法》第三十一条之规定，劳动者有权在提前30日书面通知的情况下解除劳动合同。现郭某与A大学所签订的聘用合同中约定郭某如欲单方解除聘用合同，需两次提出申请，且两次申请间隔6个月以上，该条款对个人一方的合同解除权进行了限制，违反了上述法律规定，因此双方聘用合同第24条中关于限制郭某单方解除聘用合同的内容应属无效。郭某首次提出调离申请未获批准后未就辞职争议提出申诉，仍领取A大学发放的工资，后于2006年5月再次提出调离申请，故双方聘用合同应自2006年6月起解除，对郭某要求解除双方聘用合同的诉讼请求本院予以支持。根据人事代理聘用合同第25条之规定，合同解除后A大学的附随义务仅为转移郭某人事档案关系至北京市人才服务中心，故对郭某要求该校转移档案关系、社会保险关系至B大学的诉讼请求本院不予支持，A大学应将郭某档案关系、社会保险关系转至北京市人才服务中心，此后事宜由郭某自行办理。A大学就其在答辩意见中涉及的违约金、住房等问题未向人事争议仲裁机构提出申诉，且上述问题并非双方在聘用合同中约定的转移人事档案关系的前提条件，故对此部分争议本案不予处理，双方可另行解决。对“用人单位能否为转移人事档案设定附加条件案”的评析意见（2）北京市高级人民法院民一庭陈特一、本案是否属于人民法院人事争议案件的受理范围《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释［2003］13号）第三条规定：人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。在本案中，没有争议的是双方当事人的身份性质。其一、某大学属于公办高等学校，性质为事业单位。其二、郭某是某大学聘任的教师，是某大学的工作人员。有争议的是郭某因申请调离某大学而与某大学发生纠纷，该纠纷是否属于人民法院人事争议案件的受理范围，其焦点是在法律上应如何理解郭某向某大学提出的“调离”的法律性质。我们认为，根据《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》的有关规定，郭某申请调离某大学，其含义应该首先应该是申请辞职。此外，根据《中华人民共和国教师法》《中华人民共和国高等教育法》的规定，高等学校实行教师聘任制。因此，郭某申请调离某大学，即是申请与某大学解除聘任关系，从逻辑上分析，郭某只有先解除与某大学之间的聘任关系，他才有可能与某财经大学建立聘任关系。从上述司法解释第三条的规定内容分析，辞职争议和辞退争议均是解除聘任关系的一种类型。据此，郭某因申请调离与某大学发生的争议属于《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》规定的辞职争议。一审法院认定该争议属于法院受理的人事争议案件的范围是正确的。某大学认为郭某两次向某大学提出的均系调动申请，而因调动发生的争议不属于法院受理的人事争议案件的范围，该抗辩并没有法律依据。二、本案应如何适用法律当前，法院审理人事争议案件存在的一个突出问题是，规范人事关系（聘用关系）的效力相对较高的规范性文件多为人事部制订、发布，法律渊源上可归类于国务院部门规章。法院在审理人事争议案件时可以适用的法律、行政法规很少。而按照《最高人民法院关于人民法院制作法律文书如何引用法律规范性文件的批复》的规定，国务院各部委发布的命令、指示和规章，各县、市人民代表大会通过和发布的决定、决议，地方各级人民政府发布的决定、命令和规章，凡与宪法、法律、行政法规不相抵触的，可在办案时参照执行，但不得引用。而《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函［2004］30号）则规定：人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。但是，能否将“人事方面的法律规定”理解为人事方面的行政法规、行政规章、其他规范性文件，实践中对此有不同看法。对此，我们认为，在审理人事争议案件时，审理程序上应适用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。实体处理上应适用人事方面的法律、行政法规，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事方面法律、行政法规没有规定的，适用劳动法的相关规定。具体而言，在适用人事方面的法律、行政法规时，遇法律、行政法规没有规定或者规定不明确的，可以参照与法律、法规不相抵触的部门规章、地方政府规章及国家有关人事政策、人事管理规范性文件处理。法规、规章、规定及规范性文件均未明确，而纠纷的性质与劳动争议又相似的，参照处理劳动争议的方法处理。另外，事业单位经过民主程序制定的内部规章制度，不违反国家法律、行政法规及人事政策规定，并已向事业单位职工予以公示的，可以作为人民法院审理人事争议案件的参考依据。在本案中，虽然《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》对事业单位专业技术人员的辞职作出了一些规定，但该暂行规定对于事业单位劳动者依法享有的单方解除权规定得不够明确具体。此外，与《劳动法》相比，该暂行规定的法律位阶较低。因此，根据《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》的精神，本案适用法律的原则可以归纳为，第一、本案应当适用《劳动法》的有关规定处理；第二、本案可以参照适用《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》的有关内容；第三、某大学经过民主程序制定的内部规章制度，不违反国家法律、行政法规及人事政策规定，并已向事业单位职工予以公示的，可以作为参考依据。据此，一审法院适用《中华人民共和国劳动法》处理本案是恰当的，一审判决在法律引用方面的做法是准确的。三、郭某是否有权申请解除人事聘任关系并要求某大学转移人事档案《劳动法》第三十一条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。该规定赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利。《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》第二条规定：全民所有制事业单位的专业技术人员和管理人员都可以提出辞职。因此，某大学以郭某曾以优惠价格购买商品房为由拒绝与其解除聘用关系及办理转档手续，违反了上述法律规定。一审法院判决解除郭某与某大学的聘用合同并判令某大学将郭某的档案关系、社会保险关系转移至北京市人才服务中心，是正确的。值得注意的是，《劳动合同法》对于包括事业单位在内的劳动者有关档案方面的权利作出了进一步的规定。《劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。同时，《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。在《劳动合同法》施行后，如果用人单位无故克扣档案，劳动者就可以依据《劳动合同法》寻求有效的司法救济。对“用人单位能否为转移人事档案设定附加条件案”的评析意见（3）北京市易行律师事务所刘英杰这个案例研讨的问题是：1、郭某向某大学提交的调动申请能否作为解除人事聘用关系的意思表示？2、某大学以郭某曾以优惠价格购买商品房为由，拒绝与其解除聘用关系及办理档案转移手续，这一主张能否成立？一、关于第一个研讨问题：郭某向某大学提交的调动申请能否作为解除人事聘用关系的意思表示？笔者认为本案中郭某向某大学所提申请系调离申请，但郭某系依据双方聘用合同中关于解除合同的约定两次提出申请，且结合郭某申请的意愿，此处所指调离之性质，涵盖与某大学解除双方聘用合同的含义。既是所谓的调动就是从此单位调到彼单位，调动申请包含了与某大学解除人事聘用关系的意思表示，依据郭某和学校聘用合同24条的约定，就应当解除双方的聘用合同。学校必须履行聘用合同的约定。二、第二个研讨问题其中包含两个问题：1、用人单位能否为转移人事档案设定附加条件？2、本案中房子的问题应如何解决？1、用人单位能否为转移人事档案设定附加条件？根据我国相关法律规定：“劳动关系终止后20日内必须将人事档案转到人才服务中心。”也就是说只要解除或终止了劳动关系就应当履行转移档案这一附随义务，此义务是法定的，单位不能附加条件，解除合同是劳动者的权利。本案中某大学认为郭某曾以优惠价格购买单位商品房这是另外一个法律关系，在双方聘用合同中没有将此作为解除合同的条件，某大学拒绝与郭某解除聘用关系及办理档案转移手续这一主张不能成立，企业不能自立救济。有人认为如果劳动者享受了单位买房的优惠条件，且双方在聘用合同中明确约定，服务的年限，如果提前走时应当退房或者由学校按原价回购等等。笔者认为即便是附加这样的条件也只是对解除合同附加的条件，即这些条件不成就时不能解除合同，双方可以约定这样解除合同的条件，有了这样的条件只是可以限制合同的解除，而不是指合同已经解除或应当解除时，给劳动者转档案设定条件，本案中是用人单位事后单方扣档案，是没有道理的。2、合同被判决解除后档案又必须转移，那某大学所提出的房子问题应如何解决？笔者认为某大学要求房子回购没有道理，理由是郭某以学校提供的优惠价格购买商品房是构成郭某和学校订立聘用合同的前提条件，换句话说就是你不给我提供这个条件，我就不同你签订聘用协议。优惠价格购买房屋是订约条件而不是履约条件，所以郭某根本不用退房。也有人认为单位和郭某约定了工作年限是3年，学校才让郭某享受优惠价格买的房，如今郭某未干满3年就要求解除合同，此房应按民法中的公平原则处理。笔者认为本案是劳动争议案件，不能简单的用民法领域中的公平原则处理。因为民事法律关系是平等主体之间的法律关系，而劳动关系是管理和被管理的关系，两者有很大的不同，基于这样的不同在适用法律原则上就有差别，在主体不平等劳动法律关系领域内适用“公平原则”实际上是对劳动者的不公平。接下来的问题是那么学校要求回购房屋应按什么原则处理？又如何启动诉讼程序呢？这取决于它究竟属于什么性质的法律关系？笔者认为某学校要求回购房屋应当在仲裁时提出反诉，这样在一审时某大学的这项请求才会得到审理，劳动争议案件都是先裁后审，本案中学校在仲裁时没有提出反诉，到法院时其以此为抗辩理由作为给郭某转档案设定的条件法院不能支持，只能作为另外一个法律关系另行起诉。但是以什么法律关系另行起诉？是劳动法律关系还是民事法律呢？有人认为是劳动关系，应先到仲裁提起申诉，不服再到法院起诉，理由是：用人单位和劳动者的购房关系毕竟是基于劳动关系产生的，而劳动关系不属于平等的民事关系，属于管理和被管理的关系。在审理这个因劳动关系而引起的购房纠纷时，双方有约定的依约定，没有约定的按劳动法的相关原则处理，而不能依据公平原则处理。另有一种观点认为，劳动关系已被解除，只剩下购房的问题，属于民事法律关系，只按房屋纠纷为由到法院起诉就可以了。最后一种观点认为此案学校在仲裁时对房屋如提出反诉了，到法院时应当一并解决，属于劳动关系引起的。又由于劳动争议案件所审理的诉讼请求必须都是事先经过劳动仲裁的，本案某大学在仲裁时没有就房屋问题提出反诉，在一审诉讼中又将此作为扣留劳动者档案的条件提出，人民法院就无法对此进行审理。如今法院已经判决解除聘用合同了，学校事后提出住房补偿金，那就是民事法律关系了。不能让学校再走一次仲裁，直接的双方就是一种债权债务关系，直接诉讼就可以了。笔者同意最后一种观点。同时笔者提出一个建议，就是为了避免发生类似的纠纷，在劳动合同中把购房的附加条件写的清清楚楚，如服务年限，如果年限不够负什么样的责任等等。这样有明确具体的约定，一旦发生纠纷容易解决。三、由此案件引申出的几个问题1、为什么将档案转至人才中心而未转至其他单位? 有人会问本案中为什么法院判决将档案调到人才中心应当调到新的用人单位去。笔者认为之所以法院判决将档案调到人才中心是基于法律的规定和双方当事人聘用合同的约定。在本案中双方在聘用合同25条明确规定了合同解除后某大学附随义务是将郭某人事档案关系转至北京市人才服务中心，同时法律也规定，合同解除后20天必须将人事档案转至人才服务中心。所以法院只能判决将郭某的档案转至人才服务中心，不能支持郭某将档案关系转至某财经大学的请求。2、扣留劳动者档案的弊端企业界人士都深有感触，扣留档案这是国有企业惯用的做法，扣住人事档案，必须交完违约金等才给劳动者转档案。这是单位对劳动者非常不平等的特权。扣留档案随之而来的问题很多，如保险必须给补齐、退休的问题、有时档案丢了给补办档案的问题……。其实合同已解除了，必须转档案，违约金是另外一个法律关系，用人单位可以另行起诉。3、本案对于保护事业单位劳动者的合法权益具有深远的意义即2003年9月5日《最高人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的实施》开启了我国将人事争议纳入司法程序的大门，但实践中人事争议案件能进入司法程序实体审理的是凤毛麟角，本案恰恰是这凤毛麟角中的一例。这对于保护事业单位劳动者的权利而言就更显得难能可贵，同时这对于《劳动合同法》中规定人事仲裁的实施作了很好的铺垫。从这个角度说笔者非常认可法院对本案作出的判决，同时在这里我们指出人事争议仲裁委员会没有作出实体审理就作出了驳回郭某的仲裁申请是不恰当的。因为在1997年《人事争议处理暂行规定》第2条第2项中明确规定了事业单位与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同或聘用合同发生的争议属于人事仲裁委员会的受案范围，本案是典型的在履行聘用合同中发生的争议，所以人事仲裁委员会应当审理而不应当驳回。