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本案中公司董事长作出的决定是否有效[基本案情]（一）当事人情况：原告某国际艺苑有限公司。法定代表人邓某，董事长。被告薛某，女，某国际艺苑有限公司总经理。（二）基本案情：原、被告于1987年建立劳动关系，双方之间未签订书面劳动合同。自2005年3月上旬开始，被告经原告董事会决定，担任原告的总经理一职，月薪6万元。2006年7月30日，因被告将日前通过的董事会决议等交给原告的副董事长参看，次日，原告的董事长邓某以被告违反董事局指示，给企业的利益造成极大伤害为由，暂停了被告的总经理职务，并停发被告8月、9月、10月的工资。后被告向北京市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2006年12月11日，北京市劳动争议仲裁委员会作出裁决，裁决原告向被告支付2006年8、9、10月的工资及25%的经济补偿金225 000元。原告对该裁决不服，以停发被告工资是基于暂停被告的职务，原告暂停被告职务不违反法律规定为由，起诉要求不支付被告2006年8、9、10月的工资及25%的经济补偿金。双方在原告董事长对被告的总经理予以停职决定是否符合法律规定各持一词。原告诉称，原、被告于1987年建立劳动关系，自2005年3月始被告担任总经理职务，月薪为6万元。2006年7月28日，原告召开董事会，其中董事会决议等文件经股东表决通过并签名后，应将其送至银行保存。但被告未将通过的文件交至银行，给原告造成了损失。2006年7月31日，原告的董事长邓某以书面形式决定暂停被告的总经理职务，同时停发被告2006年8月份的工资。被告向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，2006年12月11日，北京市劳动争议仲裁委员会作出裁决书，裁决原告向被告支付2006年8、9、10月的工资及25%的经济补偿金225 000元。原告对该裁决不服，认为原告的法定代表人邓某暂停被告的职务并停发被告的工资并不违反法律规定，故起诉要求不支付被告2006年8、9、10月的工资及25%的经济补偿金。被告辩称，原告所述双方存在劳动关系的情况属实。原告暂停被告的总经理职务仅是邓某以个人名义作出的决定，不符合法律规定。原告停发被告的工资亦违反了法律规定，不同意原告的诉讼请求。[审理结果]本院经审理认为，被告系原告董事会聘任的总经理，同时也是劳动关系中的劳动者，其享受劳资报酬由董事会决定并受劳动法保护。根据查明，原告的董事长邓某与被告因故发生纠纷，本可通过正常的途径解决。但原告的董事长私自决定暂停被告的职务，并停发被告2006年8月至10月的工资。《中华人民共和国公司法》中并没有将暂停发放总经理报酬事项的权利赋予董事长。被告作为原告的雇员，其合法权益受劳动法保护。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。原告应按约定以货币形式按月支付被告工资6万元，但原告自2006年8月始停发被告的工资，违反了法律规定，原告应予补发。依照相关法律规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，除应全额支付工资外，同时应支付所欠工资25％的补偿金。现原告的诉讼请求缺乏法律依据，对此法院不予支持。据此，本院判决原告支付被告二ＯＯ六年八月至十月的工资及百分之二十五的经济补偿金；驳回原告的诉讼请求。原告不服判决，上诉至北京市第二中级人民法院。二审法院经审理，判决驳回上诉，维持原判。[研讨问题]1、董事长作为公司法定代表人作出的解聘总经理职务的行为是否有效？是否同时意味着劳动关系的解除？2、董事长按照《公司法》的规定和董事会的决议解聘总经理职务的行为与公司依据劳动法的规定解除与公司签订劳动合同的总经理劳动关系的行为之间应当如何界定？本案例由北京市东城区人民法院民一庭王伟提供评析董事长无权以个人名义决定经理报酬北京市东城区人民法院民一庭王伟 2006年1月 1日，修改后正式实施的《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）明确了有限责任公司的组织机构为股东会、董事会、监事会，三会之间形成相互制衡的公司智力结构。股东会是公司的权利机构；董事会是公司的经营决策机构；监事会是公司的监督机构。在明确了公司上述组织机构的同时，也明确了经理的地位与职能，我国《公司法》第五十条规定，经理由董事会决定或聘任，对董事会负责，具有相应的经营执行权。本案中，原告董事长对被告薛某做出的停薪决定是否有效，我们可以从以下几个方面进行分析：一、从董事长享有的职权上看。当前我国公司组织机构所享有的职权由法律直接规定或由公司章程规定，有些职权由相关法律法规加以规定，还有些可以由公司章程加以规定，体现为公司自治。董事会是公司的经营决策机构，向股东会负责。我国《公司法》第四十七条前十项规定了董事会的具体职权，第十一项明确了公司章程也可以赋予董事会其他职权。其中第九项，明确规定董事会具有决定聘任及解聘公司经理及其报酬事项的职权。可见，对经理的报酬事项决定权，法律明确赋予了董事会。那么本案中原告董事长是否有权以其名义做出对被告的停薪决定呢。二、从做出决议的程序上看。董事会作为公司的经营决策机构，对公司具有较大的实际经营权利，这是公司治理结构不断发展的必然。然而在促进公司发展的同时，为保证董事会有效的实施对公司的经营，其权利的行使过程也受到相应的制约。外部上，作为公司治理结构的一部分，董事会向股东会负责，受监事会监督。内部上，董事会行使具体职权也有相应的程序要求。我国《公司法》第四十九条就董事会的决议方式和表决程序进行了原则性的规定，即法律有明确规定的，依法律规定；法律无明确规定的，可由公司章程规定。依据我国《公司法》，董事会做出决议应有相应的会议记录，出席会议董事应在会议上签名，会议实行一人一票制。故要对经理报酬事项做出相应的决议，应当经董事会议决定。董事会的职权行使有着相应的制约机制，更何况董事长职权的行使。实体上其权限不得超越董事会的职权范围；程序上也应遵循相应的法律规定，例如董事长召集会议权的行使受到相关的期限的制约。本案中原告董事长对被告做出的停薪决定，显然存在程序上的不足。三、从做出决议的实体上看。一般认为董事会与经理之间体现为一种委托代理关系，董事会是经营决策机构，经理是具体经营决策执行人。经理对董事会委托其处理的具体事项向董事会负责，如果经理没有尽到相应的义务，给董事会带去不利后果，董事会可以解聘或就经理报酬事项做出相应的决定。本案中被告行为是否违反公司规定，给公司造成利益损失，原告并没有提供证据证明。故原告对被告做出的停薪决定并没有相应的依据。本案被告作为原告公司的经理，由原告董事会聘任，对原告董事会负责，但同时也是原告的劳动者，与原告形成相应的劳动关系。本案中被告虽未与原告签订劳动合同，但双方间存在实质上的劳动关系，被告作为劳动者其合法权益受到劳动法的保护。我国《劳动法》中明确规定，用人单位不得随意克扣劳动者工资，除非遇有法律规定的相关情形。故原告在没有正当理由下对被告做出停薪决定，不符合劳动法的相关规定。依据《公司法》第二十二条规定，董事会决议内容违反法律、行政法规的无效。案件中原告董事长以个人名义对被告做出的停薪决定违反了公司法的相关规定及劳动法对劳动者合法权益的保护，故应当认定为无效。综上分析可见，董事长并不具有对经理做出停薪决议的职权，本案中，董事长所做决议的程序及内容也不符合相关的法律规定，故本案董事长做出的决议无效，一、二审法院判决正确。当前，公司董事会在运作过程中仍存在较多的不规范。如董事会的地位功能不明晰；董事长职权过大，甚至超越董事会权限范围；公司对董事会的制约机制作用未能充分发挥；经理的权利得不到较好的保护等。这些不规范一方面不符合法律规定，另一方面也不利于公司的发展。故如何有效规范董事会的运作，发挥其经理管理的功能，对完善公司治理结构有着重要的意义。依据我国《公司法》，董事会设董事长一名，其产生办法由公司章程规定。一方面，董事长是董事会的一员，作为董事会成员，是董事会职权的具体实施人，其享有的具体职权体现为：法律直接规定的出席董事会会议权、知情权、表决权、执行权、董事会内部监督权等，以及公司章程或董事会赋予的其他职权。另一方面，董事长作为特殊的董事会成员，享有一般董事所没有的职权，如主持股东大会、召集主持董事会、对外代表董事会等，以及公司章程赋予的其他权利。从上述规定可见，董事长的职权范围限于董事会职权范围内，受公司章程的制约。但其在董事会中华较之于一般董事有其特殊的地位，然而其所享有的特殊职权也主要限于程序上的权利。法律上并没有明确将对经理报酬事项决定权赋予董事长，那么公司章程又是否可以将此项权利给予董事长呢？笔者认为，如前所述，公司自制机构的职权有两种来源，一为法律明确赋予；二为公司章程规定。当前《公司法》中已将对经理报酬事项的决定明确赋予了董事会，故该职权属于法律规定范畴。公司章程也就不得违反规定将此项权利赋予董事长个人，故董事长个人对经理报酬事项并不享有相应的决定权。当然，至于董事会的议事方式，是集体决定制，还是董事长个人决定制，法律没有明确规定的，可以由公司章程加以规定。但关于对经理报酬事项的决定只能由董事会对外做出决议，而不能以董事长个人名义做出。作为董事会下属执行机构，经理层的作用也日渐受到重视，修改后的《公司法》进一步明确肯定了经理的地位，同时也加强了公司、董事会对经理的监督，将经理职权完全归还给公司。如何保障经理权利，充分发挥其作用，对促进公司的有效发展也有着十分重要的意义。解聘总经理职务不等同于解除劳动关系北京市丰台区劳动争议仲裁委员会韩苏本案例的焦点问题为：某国际艺苑有限公司解聘薛某总经理职务的行为是否等同于解除了双方的劳动合同（劳动关系）。1、解聘公司职务不等同于解除劳动关系，双方仍存续劳动关系。①某国际艺苑有限公司作出的书面决定为：暂停薛某的总经理职务同时停发工资。从该书面决定可以看出该公司仅暂停了薛某的工作职务，但未涉及是否解除双方的劳动关系，且该公司亦未做出解除双方劳动关系的意思表示，应视为双方仍存续劳动关系。②根据《公司法》第四十七条“董事会对股东会负责，行使下列职权：……（九）决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项”的规定，公司如果要解聘公司经理必须通过董事会决议，由全体董事签名，未经法定程序作出的解聘行为，不具有法律效力。而此案例中某国际艺苑有限公司的董事长没有召集董事会亦未形成决议，自行作出的暂停薛某总经理职务同时停发工资的决定，该行为明显违反了公司法的规定。③下面假设两种情形说明解聘公司职务与解除劳动关系的区别。假设一：某国际艺苑有限公司通过董事会决议决定解聘薛某的总经理职务，安排其从事其他部门业务员岗位，并书面通知了薛某。此时该公司同样解聘了薛某的总经理职务，但为其安排了其他工作岗位，发生变更的是薛某的职务、工作岗位以及工资标准等附随劳动权利义务，但该公司明显未解除双方劳动合同（该岗位的变更是否合法暂不予讨论），薛某仍是该用人单位的劳动者。可见在解聘职务的情形下，并不当然意味用人单位与劳动者劳动关系的解除。假设二：某国际艺苑有限公司董事长邓某以给企业利益造成损害为由书面通知薛某解除劳动合同，此时做出的决定是否有效呢？答案是肯定的，邓某作为该公司的法定代表人，其作出的决定应视为公司行为，而薛某作为该公司的职工是受公司管理的，此时的解除可以视为用人单位单方做出解除劳动合同的决定（该解除的事实依据是否合法亦不予讨论），从法律角度看是成立有效的。而此时某国际艺苑有限公司明确作出解除劳动关系的意思表示，方可认定双方劳动关系的解除。综上，用人单位解除劳动合同实体上要符合法律规定，程序上要履行告知义务，由劳动法及相关规定调整；而解聘员工在公司的职务（特别是针对此案例）由公司法及相关规定调整，公司的解聘职务行为不等同于解除劳动合同。2、程序违法，解除劳动关系亦不成立根据《劳动合同法》第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”；第五十条“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续……”的规定，用人单位与劳动者解除劳动合同（劳动关系）前需经过工会，解除劳动合同时需出具解除劳动合同证明，上述情形都是《劳动合同法》施行后用人单位解除劳动合同的必经程序，而在本案例中某国际艺苑商贸有限公司既没有经过通知工会解除理由的程序，也没有出具解除劳动合同证明，从程序上违反了《劳动合同法》的规定，因此即使做出了解除劳动合同的决定也是不符合法律规定的，解除行为属于无效。董事长作出的暂停公司总经理职务，并停发其工资的决定是无效的北京华伦律师事务所律师金晓莲本案例所争议的焦点问题就是：董事长作出的暂停公司总经理职务，并停发其工资的决定是否有效？要判断公司董事长的行为是否有效，就要依据《公司法》和该公司的章程而分析判断。根据《中华人民共和国公司法》的规定，有限责任公司设立董事会，董事会对股东会负责，董事会有权决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，换个角度说就是有限责任公司可以设经理，由董事会决定对经理的聘任或者解聘，同时经理要对董事会负责。从《公司法》的相关规定可以看出，董事长作为公司的法定代表人，并无权聘任或解聘总经理，无权确定总经理的报酬，该权利是由董事会依职权行使的。也就是说董事长个人不能在没有董事会决定的情况下擅自解除总经理的职务或变更其报酬。本案中，董事长未经董事会决定就自行作出暂停总经理职务的决定违反了《公司法》的有关规定，是无效的。董事长按照《公司法》的规定和董事会的决定解聘总经理职务的行为与公司依据劳动法的规定解除与公司签订劳动合同的总经理劳动关系的行为之间有何区别？将二者的行为相比较分析可以看出：首先，二者所依据的法律不同，前者依据《公司法》作出，后者依据的是《劳动法》；其次，二者程序不同，前者需要经过董事会决议，后者不必经过董事会同意；第三，执行主体不同，前者可以是董事长，也可以是董事会授权的其他人员，后者是公司中具有人事处分权利的人员或部门，不一定是董事长或董事会授权的人员；第四，导致结果不同，前者不必然导致双方劳动关系的解除，但是后者必然导致双方劳动关系的解除。因为依据《公司法》的规定，公司董事会有权决定公司总经理的聘任或解聘，公司董事会依职权作出的解聘总经理的决定是公司经营管理自主权的体现，是企业的经营管理行为，但是解聘总经理并不必然导致总经理与公司劳动关系的解除。因为“总经理”一职是公司所设立的一个职位，聘任总经理是基于其个人能力和公司经营发展需要的结果，也是双方订立劳动合同的基础，董事会决定免除总经理的职务，是属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，如果因此导致原劳动合同无法继续履行，则双方可以首先依据《劳动法》第十七条的规定，经协商一致，变更劳动合同。其次如果双方不能协商一致变更劳动合同的，则公司可依据《劳动法》的第二十六条的规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日书面通知劳动者本人，单方解除劳动合同。如果解聘总经理的决定不影响原劳动合同的履行，则不会因此导致劳动合同解除的结果，双方应继续履行原劳动合同。