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劳动者获得劳动待遇与遵守劳动纪律的冲突解决一、基本案情原告（上诉人）：A厂被告（被上诉人）：张某张某自1983年起在A厂工作。双方于1995年12月25日签订了为期10年的劳动合同。2004年2月2日，张某经某医院诊断患有颈椎病，该医院自当日起医嘱要求张某病休两周，此后每两周为其出具需病休的证明，直至2004年7月。张某因此未到A厂工作并将2004年2月2日至2004年5月8日的病休证明交到A厂，但2004年5月8日到2004年6月3日的病休证明未交予A厂，也未与A厂办理相应的请假手续。2004年6月8日，A厂以张某违反该厂有关规章制度为由向张某发出解除劳动合同的通知，张某于2004年6月10日收到该通知。张某因此向仲裁委申诉要求撤销A厂的解除决定，该仲裁委于2004年8月9日做出裁决驳回张某的申诉请求。张某起诉至一审法院称：我自1983年到A厂工作。我与A厂于1995年12月25日签订了10年期劳动合同。2004年2月2日我到医院就医，被诊断为颈椎病，该医院每两周为我开出一张建议病休的证明，病休时间均是两周。2004年5月8日到2004年6月3日的病休建议我未能及时交到单位。2004年6月8日，A厂以我违反该厂规章制度为由，通知我解除劳动合同。后我向劳动争议仲裁委员会申诉，该委驳回了我的申诉请求。我不服仲裁裁决。张某的诉讼请求法院判令撤销A厂与我解除劳动合同的决定，继续履行原劳动合同。A厂在一审中答辩认为张某连续23个工作日擅自离岗，未到单位上班，该厂根据规定做出与其解除劳动合同的决定符合法律规定，故不同意张某的诉讼请求。二、审理结果一审判决认为，张某与A厂签订了书面的劳动合同，形成了劳动关系，该劳动关系受劳动法律法规保护。根据《企业职工患病和非因工负伤医疗期规定》，职工可以按照工龄享受医疗期的待遇。张某在A厂连续工作已满二十年，根据上述规定其医疗期为两年。张某虽未及时向A厂办理请假手续，但根据张某的病历记载，其自2004年2月2日至2004年7月确处病休期间，其医疗期尚未届满，故张某在此期间未到岗工作不属旷工。鉴于A厂做出的与张某解除劳动合同决定缺乏事实依据，故对张某要求撤销上述决定的诉讼请求应予支持。故判决撤销A厂二ＯＯ四年六月八日做出的与张某解除劳动合同的决定。判决后，A厂上诉认为张某在所请病假时间届满后连续23个工作日未到岗上班，也未以任何形式履行请假手续，其行为已构成旷工，该厂有权依此解除其劳动关系，故上诉请求撤销原判并确认该厂2004年6月8日对张某做出解除劳动合同决定的效力。二审判决认为，劳动者在与用人单位建立合法劳动关系后，应当遵守用人单位的规章制度。《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。”张某虽被诊断患有颈椎病并经医院建议进行病休，按其工作年限也应享有两年的医疗期，但张某休病假应按照A厂的规章制度履行请假手续。自2004年5月8日至2004年6月3日，张某既未到单位上班、也未就此向单位履行请假手续，A厂据此解除与张某的劳动合同，不违反我国劳动法的相关规定。原审判决撤销北京A厂2004年6月8日做出的与张某解除劳动合同的决定显属不当，应予撤销。故依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项之规定，判决：一、撤销原判；二、驳回张某要求撤销A厂与其解除劳动合同的决定、双方继续履行原劳动合同的诉讼请求。北京市第一中级人民法院民一庭王忠对“劳动者获得劳动待遇与遵守劳动纪律冲突的解决”一案的评析意见北京市劳动和社会保障局仲裁处郑秀兰本案的焦点是处于医疗期的职工，是否仍应遵守用人单位的规章制度。通过作者对案情介绍及评析，已经非常清楚、透彻地说明了该案的处理观点，我同意作者的评析意见。在此再谈点个人认识。本案有几个关键环节：一是张某于2004年2月2日向单位提交病休证明，开始病休，享受医疗期待遇。二是2004年5月8日至7月，张某有应病休记载，确实处在病休期间，但其自5月8日至6月3日未向单位递交病休证明。三是单位因张某未办理请假手续，23天未上班而解除与其的劳动合同。四是针对张某要求撤消解除劳动合同决定、继续履行劳动合同的请求，经过一裁两审，最终二审法院做出与劳动仲裁裁决一致的判决结果，即驳回张某的各项请求。针对上述情况，可引申出本案值得思考的问题：一、享受医疗期的条件是什么？原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》文件指出：医疗期是指职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。这个定义界定了劳动关系双方在职工患病情况下，各自的权利和义务。首先，患病或者非因工负伤职工有停止工作、治病休息的权利，但享有这种权利需具备一定的条件，即患病或非因工负伤达到一定程，经医疗卫生机构诊断，认为应当休息，并出具病休建议（证明）的；同时患病或非因工负伤职工在具备享受医疗期条件的负有向用人单位请假或者说是告知义务。其次，用人单位有义务为患病职工提供医疗期，并应为他们提供享受医疗期期间法律规定的相应待遇，并不得解除医疗期职工的劳动合同或劳动关系；但用人单位又有对包括医疗期职工在内的全体职工进行管理，直至解除劳动合同的权利。本案中用人单位并非因张某享受医疗期而解除合同，而是因其病休期限届满后，既未请假，也未上班，构成违纪事实。总之，劳动合同关系存续期间，职工享有医疗期应具备三个实体要件，一是有患病或非因工负伤的事实；二是有医院的休息证明；三是履行告知或请假手续。用人单位应当准予职工享受医疗期，这是法律赋予劳动者的权利。二、已经享受着医疗期的职工是否还需办理续假手续？患病职工医疗期的长短，是根据其实际工作年限、本单位工作年限和病情决定的。两个工作年限是计算医疗期长短的标准和资格，而是否需要病休、病休的实际时间，是由医疗机构根据患者的病情严重程度作出诊断。因此，病情和医疗机构的诊断是决定职工实现享受医疗期的关键。由于疾病的治愈和康复受多种因素影响，同样的疾病发生在不同的人身上，治疗的期限会有所不同。医生也是根据患者病情的变化来确定其病休期限。因此进入医疗期职工的实际病休时间是不确定的。正是由于患病职工医疗期内的实际病休时间取决于医疗机构对病情的诊断，因此用人单位给职工提供医疗期病休时，也需通过患病职工的诊断证明而确定。基于以上分析，患病职工虽已进入医疗期，享受着医疗期待遇，但当该阶段病休期限届满需继续病休治疗时，应及时将下一阶段病休情况通知单位，只有告知用人单位的情况下，医疗期的事实才能真正实现。已经享受着医疗期的职工除与单位达成共识，或已获得单位同意之外，均须办理续假手续。三、处于医疗期职工是否仍应遵守单位的规章制度？《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有权利和履行劳动义务。”国家用法律赋予了用人单位依法制定规章制度的权利。这既是法律赋予单位的权利，也是保障劳动合同有效履行，维护劳动者和用人单位双方合法权益。用人单位根据自身生产经营特点，依法制定符合本企业经营管理需要的各项规章制度，不违法的，员工均应当遵守执行。享受医疗期职工与用人单位仍然存续劳动关系，仍是用人单位的一员，因此用人单位的各项规章制度对患病职工应具有约束力。职工在患病休息期间，应遵守用人单位相应的规章制度。同样，用人单位也应根据患病职工的实际情况，适用相关的制度予以管理。四、张某未及时提交病休证明，是否应考虑有无正当理由？张某在诉讼中称：“医院每两周为我开出一张建议病休的证明，病休时间均是两周。自2004年5月8日至6月3日的病休建议，我未能及时交到单位。”根据张某的主张，以及其已经处于医疗期的实际情况，仲裁或法院有必要了解其未能及时提交假条是否有正当理由。若张某出示了用人单位并无请假制度规定或单位已经同意其可事后补办请假手续等证据，单位因张某未办理续假手续继续在家休病假的行为，作出解除劳动合同处理，显然违纪事实不充分。若用人单位规章制度健全，且张某知晓用人单位的请假制度，以及有关病休的规定，却未遵守，用人单位依据相关制度规定，对其违纪行为进行处理，事实和法律依据充分。张某请求撤消解除决定不应得到支持。从预防和避免劳动争议的角度看，用人单位作为管理者，在发现张某病休期限已到仍在休息，也可主动询问缘由，要求其及时补办请假手续。因本案中张某具有已经享受着医疗期待遇，其患病情况用人单位也已知晓的特殊情况，若用人单位采取督促、提醒其补办请假手续，仍未有效的情况下，再对其做出处理，使管理行为做细致，体现用人单位的人性化管理和对患病职工的关怀，同样能够达到规范管理的期目的。本案给人感到用人单位在对待张某的问题上，过于简单、生硬和冷淡，如果单位出于规范管理，教育职工的目的，是否还有更为妥善的处理方式，值得思考。这也许是避免引发该起劳动争议的重要原因。对“劳动者获得劳动待遇与遵守劳动纪律冲突的解决”一案的评析意见北京市第一中级人民法院民一庭王忠从本案的事实来看，本案导致一、二审判决做出不同处理结果以及双方出现争议的关键焦点在于如何看待张某所应享有的医疗期待遇与其应遵守A厂规章制度（劳动纪律）之间的关系。一审判决与张某均认为按照其工作年限可以享受两年的医疗期待遇，即使张某于2004年5月8日至2004年6月3日期间未到单位上班，也未办理相应的请假手续，但是根据医院建议病休的证明可以确定此期间仍属于医疗期。因此，张某在此种情形下并未构成旷工，A厂不得以其违反厂规为由而解除劳动关系。二审判决与A厂则认为，虽然张某在2004年5月8日至2004年6月3日期间确实得到有关医疗机构建议进行病休的证明，但张某既未将此期间的病休证明交到A厂，也未就此向A厂办理相应的请假手续，其行为已经构成旷工。因此，A厂以张某旷工为由做出解除劳动关系的决定是符合《劳动法》第24条的规定。从此案事实发生的经过以及一、二审判决对其不同评价所持的理由，以下几个问题值得分析：一、张某是否有权享受医疗期待遇。对于此问题的回答，涉及到如何看待医疗期的法律性质的问题。1、医疗期的法律性质。《中华人民共和国宪法》第四十三条规定了中华人民共和国劳动者有休息的权利。劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第2条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。由于劳动者履行劳动合同即向用人单位提供劳动过程中，其难免因为劳动的付出或者其他原因导致患病或者负伤，若此时不给予劳动者进行相应的治病休息的机会显然有悖人权保护原则以及人道主义精神，也不利于双方劳动合同目的的实现。因此，可以说医疗期属于劳动者所享有的休息权范畴，也是宪法规定劳动者依法享有休息权的具体体现之一。因此，在本案中，毫无疑问的是张某有权享受医疗期的待遇。这也是一、二审以及双方当事人均不予否认的问题。二、张某可享有医疗期的具体期限。虽然医疗期属于劳动者所享有的休息权范畴，且是劳动者可以享受的资格，并非没有限度，其要实际享受时需要满足一定的条件，否则又将导致劳动合同双方利益保护的另一种失衡的状态出现。这就需要对劳动者在劳动关系存续期间所享有的医疗期的期限以及条件都需要作一定的限定，但此种限定为对劳动者所享有医疗期待遇的最低限度之规定。因此，劳动关系双方在订立合同时或者可以享受医疗期的情形出现时约定劳动者可以享有超过法定最低标准的期限或者约定低于法定享受医疗期待遇的条件。劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（1995年1月1日施行）第三条规定了企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第四条规定：医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。《劳动部关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（劳部发［１９９５］２３６号）指出：一、医疗期的计算问题。１．医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从１９９５年３月５日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在３月５日至９月５日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其它依此类推。２．病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。二、关于特殊疾病的医疗期问题。根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在２４个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。从上述规定可以得出，医疗期的期限受到三个因素的影响即劳动者实际工作的年限、其在本单位的工作年限以及病情的严重程度，随着这两个工作年限的递增而累进且在患有特殊病症情况下可以经有关部门批准予以延长。这也充分反映了医疗期规定系对——限定用人单位可能负担与劳动者的保护——两个相互冲突的利益因素所做出的衡量结果。而且上述规定也明确指出劳动者在患病或者非因工负伤后需要停止工作治病休息时才享受医疗期的待遇，也就是说劳动者享受医疗期待遇的条件是其患病或非因工负伤的情形要达到需要停止工作加以治疗的程度。至于是否符合此条件除了双方约定外，应当经相关医疗机构的诊断建议为准。在本案中，张某在A厂的工作年限以及其实际工作年限均超过20年，按照劳动部的上述规定，张某在2004年2月2日之后的30个月内累计病休时间最长可达24个月，而且医院也为其出具了的建议病休的证明，累计可至2004年7月。因此，张某可以获得的医疗期为2004年2月2日至2004年7月。三、张某符合享受医疗期待遇条件时应当如何实际获得该待遇。从一审判决的理由可以推出，张某已经满足了可享受医疗期待遇的条件，并不需要向用人单位履行手续即可享受；二审判决理由则认为张某应当向用人单位履行相应的手续才能实际享受。笔者认为，劳动者要实际享受其医疗期待遇必须履行向用人单位一定的告知义务，这也是劳动者享受医疗期待遇的附随义务，即将其需要进行病休停止工作的时间等重要信息反馈给用人单位，否则对用人单位不发生效力。理由非常简单，若劳动者未以适当方式履行告知义务，则用人单位根本无法确认其是否应属于医疗期，也影响了用人单位的经营管理，使双方劳动合同的履行处于不稳定状态，此时对于用人单位来说，其可以认为劳动者未达到享受医疗期待遇的条件。本案中，张某将2004年2月2日至2004年5月8日其可享受医疗期待遇的信息通过医院的病休建议证明反馈于A厂，从而实际获得了医疗期待遇。但张某未将其于2004年5月8日至6月3日仍可以享受医疗期待遇的重要信息告知A厂，据此A厂对张某在此期间可享有的医疗期待遇不予确认是符合法律规定的。通俗地讲，对于A厂来说，2004年5月8日至6月3日期间不属于张某实际享受的医疗期。综上，张某在2004年5月8日至6月3日期间，未办理请假手续时未到A厂上班的行为明显已经构成旷工，A厂据此解除其劳动关系符合《劳动法》第25条的规定，因此，二审法院的判决是正确的。