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用人单位单方解除劳动合同的决定被撤销后，如何确定劳动者的工资待遇一、案情 2005年10月8日，北京某公司与余某签订无固定期限的劳动合同，双方建立劳动关系，工资标准为10095元/月。2006年5月31日，余某向公司提交了盖有安贞医院公章，由该医院“黄岩”医师开具的《诊断证明书》，日期为2006年6月1日，该《诊断证明书》的诊断及建议为：患者因“夜间失眠，入睡困难，神经衰弱”建议全休一月，经公司同意后，余某自2006年6月1日至2006年6月30日未去单位上班，病休一个月。同年7月1日，余某上班。7月6日，安贞医院出具证明，医院并无“黄岩”医师，证实余某向公司提交的《诊断证明书》属于无效证明。7月10日，公司向余某发出《解约通知》，以余某提供虚假病假条，违反公司的商业道德行为准则和员工手册为由，决与余某终止劳动合同。余某认为其向公司请假时是在发病期间，其行为属于无效民事行为，不应对其行为后果负责，公司与其终止劳动合同属无效行为，侵犯了其合法权益，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会认为余某不能证明其请假期间处于无民事行为状态，未支持其仲裁请求。无奈，余某诉至法院，要求撤销公司与其终止劳动合同的《解约通知》，双方继续履行劳动合同，并按合同约定的工资标准支付2006年7月至2007年4月的全部工资。庭审中，有关司法鉴定机构出具鉴定结论为余某在2006年5月31日至6月1日向单位递交病假证明时，处于轻躁狂状态，应评定为无行为能力。二、审判 1、一审法院认为余某在2006年5月31日向单位递交假病假证明时，处于轻躁狂状态，无民事行为能力，故余某对其提交假病假条行为的后果依法不应承担相应的法律责任。据此，该院依照《中华人民共和国劳动法》第二条、第十六条、第五十条之规定，判决：一、撤销公司于2006年7月10日做出的《解约通知》；二、公司按余某原工资标准支付余某2006年7月1日至2006年7月10日的工资及25%的经济补偿金，同时按照上一年度本市在岗职工平均工资标准向余某支付2006年7月11日至2007年4月30日的工资。 2、一审宣判后，公司不服，以《解约通知》有效，对未支付余某2006年7月至2007年4月的工资不负有过错为由，提出上诉。二审法院经过审理后认为余某于2006年7月1日至2006年7月10日向公司提供了劳动，公司应支付余某工资，公司未及时支付此款，还应支付25%经济补偿金。因公司所作的《解约通知》不成立，故该公司应支付余某2006年7月10日以后的病假工资。二审法院认为原审法院所作判决并无不当，公司应当向被上诉人支付病假工资，公司的上诉理由均不能成立。该院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第（一）项之规定，判决驳回上诉，维持原判。三、研讨问题用人单位单方做出的解除劳动合同决定被人民法院依法撤销后，用人单位按照什么标准向劳动者支付在劳动关系存续期间的工资待遇。本案例由北京亿嘉律师事务所郝云峰提供评析用人单位单方解除劳动合同的决定被人民法院依法撤消后，用人单位应当全额支付劳动者被解除期间的工资北京亿嘉律师事务所律师郝云峰某公司于2006年7月10日做出的《解约通知》被一审人民法院依法撤销后，余某于某公司继续保持劳动关系，那么某公司应当按照什么标准向余某支付2006年7月10日至2007年4月30日期间的劳动报酬呢？一审法院和二审法院分别给出了不同的答案。一审法院认为“7月10日之后，原告未实际上班，对此，原、被告均有过错，且原告并未连续交病假条，不宜按照公司关于病假工资的规定支付工资，本院酌情考虑由被告按照上一年度本市在岗职工平均工资标准向原告支付工资”。二审法院认为“因某公司所作《解约通知》不成立，故该公司应支付余某2006年7月10日以后的病假工资，某公司不同意支付此款的上诉请求，不符合《北京市工资支付规定》的相关规定，本院不予支持。” 用人单位解除劳动者的决定被撤消后，用人单位在劳动关系存续期间应当按照什么标准向劳动者而支付工资呢？笔者认为，既然用人单位单方做出的解除劳动合同决定被撤销，那么劳动者和用人单位的劳动关系继续有效，用人单位应当按照劳动者在岗期间的工资标准向劳动者支付工资，虽然劳动者未提供劳动，但未提供劳动的原因是用人单位单方解除行为所致，劳动者不应该为此承担不利的法律后果。一审法院认为余某未实际上班，原、被告双方对此均有过错，酌情考虑由被告按照上一年度本市在岗职工平均工资标准向余某支付工资。在判决书中一审法院并没有论述原告对未实际上班存在何种过错，不能因为余某未实际上班就推定余某存在过错。余某未实际上班是因为某公司单方解除行为所致，在某公司做出单方解除劳动合同决定后，余某的家属便明确告知余某的行为系在发病期间做出，要求某公司立即撤销单方解除决定，但某公司不予认可。因此余某未能实际上班的原因是某公司单方解除行为所致，一旦这种单方解除行为被法院撤销，余某未提供劳动的一切法律后果均应由某公司承担，包括向余某足额支付其未提供劳动期间的工资。二审法院认为公司应当支付余某未上班期间病假工资，笔者认为不妥。造成余某未提供劳动的原因是公司单方解除行为所致，并非因为余某生病所致。支付病假工资的前提双方存在劳动关系且劳动者由于生病未能提供劳动。在本案中，用人单位单方解除劳动合同在前，在法院未撤销前，余某与公司之间不存在休病假的法律事实，所以二审法院认为公司应当支付余某为上班期间病假工资没有事实依据。综上所述，余某虽然从2006年7月11日至2007年4月30日未实际上班，未向公司提供劳动，但导致余某在此期间未实际上班的直接因素是公司在未查明事实的情况下向余某发出《解约通知》，违法与余某解除了劳动关系，而非余某自身因素所致。公司在主观上存在着过错，应承担由此造成的一切后果，包括按照原工资标准向余某支付全额工资。用人单位对劳动者工资的赔偿责任应视用人单位主观上有无过错加以区分北京市朝阳区人民法院俞里江一、用人单位对劳动合同的单方解除案例中，双方争议焦点之一为用人单位单方解除劳动合同理由能否成立。根据我国《劳动法》的规定，劳动合同的解除包括单方解除。单方解除是指享有单方解除权的当事人以单方的意思表示解除劳动合同。这儿的单方解除权，是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除劳动合同的权利。在司法实践中，用人单位单方解除劳动合同是引发劳动争议纠纷的常见原因。用人单位行使单方解除权必须具备法定情形和约定情形。约定情形是在劳动法规定允许约定解除的场合，当事人在劳动合同中约定的解约情形。法定情形根据《劳动法》的规定，具体可以分为：用人单位即时解除；用人单位通知解除；用人单位裁员解除。用人单位的即时解除，是指在劳动者存在严重过错的情形下，用人单位可以立即解除劳动合同。《劳动法》第25条规定了四种情形：（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（3）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的（《劳动合同法》第39条增加了两项情形：即劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同、致使劳动合同无效的）。用人单位通知解除，是指用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人，可以单方解除劳动合同。《劳动法》第26条规定，（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的（《劳动合同法》第40条对用人单位通知解除的情形未作变化，但增加规定用人单位可以支付相当于一个月工资的代通知金代替30日提前通知）。用人单位裁员解除，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的情况下，可以解除劳动合同（《劳动合同法》第41条对此进行了一定的变更）。同时，我国《劳动法》第29条明确规定，在以下情况下用人单位不得采取通知解除或者裁员解除的方式与劳动者解除劳动合同，即（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（4）法律、行政法规规定的其他情形（《劳动合同法》第42条增加了两种情形：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的）。案例中，公司是以余某提供虚假病假条，违反公司的商业道德行为准则和员工手册为由，解除与余某的劳动合同。由此可见，公司是依据《劳动法》第25条劳动者“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，用人单位可即时解除劳动合同的规定，作出了《解约通知》。因此，考察用人单位解约理由能否成立，应当从两个方面进行分析：（1）劳动者是否存在违纪事实；（2）劳动者的违纪行为是否达到了“严重”程度。从表面事实来看，余某向公司提交假《诊断证明书》，并以此休病假1个月，应该能构成严重违纪行为。但是，在判断劳动者作出的行为是否为违纪行为时，有一个隐含的前提，就是在作出该行为时劳动者必须具备相应的行为能力，才能构成法律上有意义的行为。案例中，余某在提交假病假证明时，并无民事行为能力，因此，余某提交假的病假证明的行为不能构成法律意义上的行为，就更谈不上构成《劳动法》规定的“严重违纪行为”了。因此，公司依据《劳动法》规定即时解除与余某的劳动合同，并不符合法定条件。人民法院判决撤销《解约通知》的结论是正确的。二、用人单位的工资赔偿责任案例中，争议焦点之二为劳动合同解除决定被撤销时，劳动合同解除决定作出之日至该决定被撤销之日的工资应按何标准进行计算。我国《劳动法》第98条，用人单位违反劳动法规定的条件解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动部《违反〈中华人民共和国劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第2条作了同样的规定；第3条则具体规定了赔偿的方式：造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用。由此可见，相应法律法规对于用人单位违反法定条件解除劳动合同的工资赔偿责任有明确规定，赔偿的工资标准为“应得工资”。案例中，法院判令公司按照“上一年度本市在岗职工平均工资”的标准向余某支付2006年7月11日至2007年4月30日的工资，而并未判令公司按照“应得工资”的标准支付上述工资，亦未判处25%的赔偿金。这样的判决结果表面上似乎与上述法律、规章的规定不符。但我认为，这样的判决结果充分考虑了用人单位解除劳动合同主观上是否存在过错这一因素，并以此为基础适当区分了用人单位的工资赔偿责任，恰恰在自由裁量的基础上保证了判决的公平。至于法院判令公司按照原工资标准支付2006年7月1日至2006年7月10日（《解约通知》作出之日）的工资，并支付25%的经济补偿金，是根据公司拖欠上述工资这一情节，而并非根据解约这一事实，在此不再赘述。 1、公司作出《解约通知》并无主观过错。公司根据余某提供虚假病假条的行为作出《解约通知》时，其对余某在提交虚假病假条时不具备民事行为能力这一点并不知情（此事实通过司法鉴定方予以确认）。余某的行为从形式上看，已经符合公司行使单方解除权的条件，公司据此作出《解约通知》并无主观过错。公司的《解约通知》之所以被撤销，其理由不在于公司的恶意解约，而在于余某是在无民事行为能力状况下作出的相应“行为”，不能构成法定的“严重违纪行为”。因此，如果法院不考虑公司作出《解约通知》是否存在主观过错，在余某并未提供相应劳动的情形下，即判令公司按照余某“应得工资”的标准支付工资并判处赔偿金，则公司作为用人单位的权利义务明显失衡。 2、我国《劳动法》及劳动部《违反〈中华人民共和国劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（包括《劳动合同法》）中关于用人单位违法解约赔偿责任的规定，其立法目的在于通过赔偿性的规定限制用人单位的违法解约行为。所谓“违法解约”，其意义应当包括两个方面：客观上用人单位的解约行为不符合法定或约定条件；主观上用人单位存在主观恶意。案例中，公司作出《解约通知》时客观形式上符合解约条件；主观上并无过错，因此，以上述法律、规章中关于用人单位违法解约的相应规定为依据，让公司承担民事责任并不符合上述法律、规章的立法目的。 3、以“上一年度本市在岗职工平均工资”为标准判令公司给付余某工资，体现了在公平原则指导下的自由裁量。在案例呈现的特殊情形之下，按照何种工资标准给付《解除通知》作出后至撤销前的工资并无明确规定。列入考虑范围内的可能有以下几个标准：劳动者的月工资、公司职工的月平均工资、在岗职工平均工资、城镇职工月最低工资等。案例中，对于解约事件的发生，劳动者与用人单位实际上均不存在过错，因此，在余某未提供劳动的情况下，如果按照余某每月应得工资计算，则对用人单位显失公平；如果按照城镇职工月最低工资计算，则对余某显失公平。因此，从公平角度出发，采用用人单位职工月平均工资或本市在岗职工平均工资作为计算依据，应当是较为妥当的选择。《劳动合同法》第八十七条用人单位违法解除劳动合同的正确适用北京市炜衡律师事务所律师孟令欣该案件争议发生在《劳动合同法》颁布实施以前，根据《中华人民共和国劳动法》第九十八条规定“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”，在用人单位《解约通知》被撤销后，法院判决用人单位按照上一年度本市在岗职工平均工资标准向余某支付2006年7月11日至2007年4月30日的工资作为赔偿，符合法律的规定，切实保护了余某作为劳动者的合法权益。《劳动合同法》已于2007年6月29日经中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议审议通过，并于2008年1月1日起施行。为进一步保护劳动者的合法权益，遏制用人单位违法解除或者终止劳动合同的行为，《劳动合同法》对用人单位解除或者终止劳动合同法律责任作出了比《劳动法》更加严格的规定。第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。《劳动合同法》实施以后，发生类似余某的案件，用人单位是否应当根据《劳动合同法》的规定，撤销解约通知，为劳动者恢复工作，并支付二倍经济补偿标准的赔偿金呢？是司法实践中应当深入探讨的法律问题。余某2006年5月31日至6月1日向单位递交病假证明时，经司法鉴定为无民事行为能力人，根据《民法通则》关于无民事行为能力人实施的民事法律行为无效的规定，余某提交虚假医疗诊断证明，不应承担由此引起的违反公司商业道德行为准则和规章制度而终止劳动合同的法律后果，在提交虚假医院诊断证明的行为无效后，用人单位据此做出的解除或终止劳动合同通知，没有任何事实依据。所以即使该劳动争议发生在《劳动合同法》实施以后，劳动仲裁委员会或人民法院应当依法判决撤销用人单位终止劳动合同的《解约通知》，用人单位应承担继续履行劳动合同，为余某恢复工作的法律责任。余某恢复工作之前的劳动合同存续期间的损失，是否应当适用《劳动合同法》第八十七条的规定，由用人单位承担向余某支付双倍工资的赔偿。《劳动合同法》第八十七条规定中所谓“违反本法规定”，是指违反《劳动合同法》第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十四条、第四十五条等规定。具体情形包括不符合法定条件用人单位单方解除的、解除时没有履行法定义务的、不符合法定条件用人单位终止的等。具体到本案例余某与用人单位的纠纷中，用人单位根据安贞医院出具的无“黄岩”医师的证明，认定余某提供虚假病假条，违反公司的商业道德行为准则和员工手册，根据《劳动法》第25条和《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，用人单位向余某送达《解约通知书》，终止与余某的劳动合同。用人单位上述终止劳动合同的法律行为完全符合有关劳动法的规定。亦就不存在《劳动合同法》第八十七条规定的用人单位“违反本法规定”解除或终止劳动合同的前提条件。只是因余某提供虚假医院诊断证明时为无民事行为能力人，根据《民法通则》的规定，该行为为无效的民事法律行为，从而致使用人单位做出终止劳动合同关系失去事实基础，而被司法机构撤销。用人单位客观上并未实施任何反劳动法律的行为，主观上并无任何过错，适用该条惩罚性规定，由用人单位承担劳动合同存续期间向余某支付二倍经济补偿标准赔偿的法律责任，显然没有正确理解该条的立法目的，并且违反公平责任原则。根据《民法通则》第13条规定，不能辨认自己行为的精神病人是无民事行为能力人，由他的法定代理人（监护人）代理民事活动。余某在为无民事行为能力时，其父母、配偶或者成年子女应当及时履行法定的监护职责，保护余某的合法权益。但是案件中余某的监护人并未及时履行监护职责，致使余某在无民事行为能力期间向用人单位提交虚假医院诊断证明，客观上造成单位据此终止劳动合同的法律纠纷，余某及其监护人均存在部分过错。对于余某劳动合同存续期间的损害，应当借鉴《民法通则》第六十一条规定“民事法律行为被确认为无效或者被撤销后，有过错的一方应当赔偿对方因此所受到的损失，双方都有过错的，应当各自承担相应得法律责任”，由用人单位和劳动者根据双方的过错责分担法律责任。正如《上海市企业工资支付办法》中所规定“用人单位单方解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤消单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任”。所以即使余某与用人单位的纠纷发生在《劳动合同法》实施以后，亦不应当使用《劳动合同法》第八十七条的规定，由用人单位支付承担二倍经济补偿标准的赔偿金。余某监护人未及时履行监护职责，致使余某向用人提供虚假医院诊断证明，应当承担相应的法律责任，其劳动合同存续期间的工资损失应当由用人单位、余某根据过错责任公平分担。即用人单位无需按照余某10095元/月工资标准的二倍向余某支付赔偿金，为平衡劳动者和用人单位双方的利益，裁决按照本市在岗职工平均工资标准向余某支付劳动关系存续期间的工资，既弥补了余某劳动合同存续期间的经济损失，同时也照顾到用人单位没有任何过错和余某并未提供劳动的事实，更能体现法律的实质公平和正义。现实中，不少用人单位凭借自己的强势地位，随意解除劳动合同，严重损害了处于弱势地位的劳动者的合法权益。《劳动合同法》通过提高用人单位的违法解除劳动合同的成本，体现了对劳动者权益的有力保障。但是劳动合同法律关系是劳动者和用人单位之间平等、自愿、协商一致达成的，在具体适用法律时，同样应当遵守《劳动合同法》第二条规定的公平原则和诚实信用的原则，平衡用人单位和劳动者双方的利益，实现保护劳动者的合法权益，构建和谐劳动关系的立法目的。