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某信息技术有限公司诉庄某劳动争议案北京市第二中级人民法院一、案情庄某于2001年4月到某信息技术公司工作，双方于2001年4月29日签订了二年期劳动合同和聘任协议书，双方约定庄某担任销售经理，月薪为6000元。此后，庄某在信息技术公司担任售前部总监和董事长助理，月工资调整为10 000元。2002年11月和12月期间，信息技术公司在未向员工说明情况及进行协商的情况下，扣发了包括庄某在内的部分员工20%的工资，庄某作为部门负责人，代表被扣发工资的员工向信息技术公司反映了员工的意见，就补发工资问题进行了交涉。 2002年12月6日，信息技术公司书面答复员工称降薪是公司经营发生困难所致，认可下调工资时，由于时间仓促，没能按正常程序操作并与大家达成共识，给大家造成暂时的经济损失和误解，向大家表示歉意，同时承诺所欠工资将在2003年一季度补发。同年12月9日，庄某与部分降薪员工联名提交了书面意见，要求信息技术公司于12月11日发放所扣工资并给予相应的补偿。2002年12月10日，信息技术公司以庄某违反劳动合同第二十条规定为由，发给庄某《解除劳动合同通知书》，但未说明具体违纪事实和相应的处理依据。信息技术公司于同日还发布了“告全体员工书”，宣布免去庄某所有职务，警示员工引以为鉴。庄某于当日办理了离职手续，在结算离职工资时，信息技术公司全额支付了庄某当月工资并补发了被扣减的工资。庄某与信息技术公司所签劳动合同第二十条约定是：“有下列情况之一，甲方(信息技术公司)可以解除本合同。1、在试用期间，被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；3、严重失职、营私舞弊、对甲方利益造成重大损害的；4、被依法追究刑事责任的。”在本案审理中，信息技术公司称庄某在2002年11月6日至12月4日期间有2.5天旷工，违反了公司考勤制度，并向法院提交了刷卡记录予以证明。庄某为了证明其不存在旷工问题，向法院提交了有主管负责人签字的《考勤统计表》、电子邮件及证人证言。信息技术公司另在庭审中称庄某存在不服从公司工作安排的行为，庄某对此不予认可。二、审理结果庄某于2002年12月申请仲裁，要求确认信息技术公司解除劳动合同行为违法；判令信息技术公司支付拖欠工资25%的经济补偿金1000元；支付解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金；支付天津某虚拟运营平台的技术支持提成费用13 200元；赔偿精神损失费用30 000元。仲裁委经审理后裁决：一、撤销信息技术公司以违纪为由对庄某所做的解除劳动合同处理决定，解除双方劳动关系；二、由信息技术公司支付庄某克扣工资的经济补偿金1000元；三、由信息技术公司支付庄某解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金共计22 539.07元；四、驳回庄某的其他申诉请求。信息技术公司因不服该裁决而起诉至法院，要求撤销仲裁裁决书，确认公司做出的解除劳动合同决定合法有效，不同意支付庄某经济补偿费和补偿金。法院经审理后认为，根据劳动法的有关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。信息技术公司在未向职工说明情况及进行协商的情况下，扣发了庄某的工资，属于违反劳动法的行为，除应补发克扣的工资外，还需加发25%的经济补偿金。信息技术公司于2002年12月10日发给庄某的《解除劳动合同通知书》上并未说明庄某的具体违纪事实，信息技术公司在仲裁时所述庄某的违纪情况，庄某均不予认可，并向法院提供了证据证明其不存在信息技术公司所述违纪问题，本院认为信息技术公司以庄某违反劳动合同第二十条规定为由与庄某解除劳动合同不当，应予撤销。鉴于庄某不要求继续履行劳动合同，没有恢复原劳动关系的意愿，故可视为信息技术公司于2002年12月10日单方解除劳动合同。信息技术公司应按庄某在本单位工作的年限，工作时间每满1年发给相当于一个月工资的经济补偿金。据此，法院判决：一、信息技术公司与庄某签订的劳动合同于二○○二年十二月十日解除。二、信息技术公司给付庄某克扣工资的经济补偿金一千元。三、信息技术公司给付庄某解除劳动合同的经济补偿金一万八千零三十一元二角六分。四、驳回信息技术公司的诉讼请求。判决后，双方均未提起上诉。三、研讨问题1、用人单位在与劳动者解除劳动合同时未明确说明理由，其在仲裁阶段陈述的理由是否有效。2、劳动者在用人单位工作期间的考勤材料均由用人单位保存，用人单位如对考勤材料进行修改或故意隐瞒，仲裁委或法院应如何审核认定。建立劳动关系和解除劳动关系中劳动者的知情权—对“某信息技术有限公司诉庄某劳动争议案”的评析意见北京市丰台区劳动争议仲裁委员会张亚东 “某信息技术有限公司诉庄某劳动争议案”有两个问题值得探析。一、用人单位在与劳动者解除劳动合同时未明确说明理由，其在仲裁阶段陈述的理由是否有效。1、根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995] 309号）第26条规定，劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据劳动法的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以由双方协商解除。劳动合同的解除，只对未履行的部分发生效力，不涉及已履行的部分。由此可以看出，劳动合同的双方当事人均享有单方解除权，而这种单方解除权是基于法律的规定和双方的约定。而实践中，劳动合同的当事人滥用单方解除权的行为屡见不鲜，尤其以用人单位滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权的情形，更为严重。如：在没有企业规章制度，或者规章制度违法；或者规章制度没有公示；或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度、严重失职为由，解除与劳动者的劳动合同等等。因此，在目前中国劳动力市场买方占优的情形下，严格限制用人单位的单方解除权，并要求用人单位在行使其单方解除权时应向劳动者说明理由，这样，不仅有利于敦促用人单位人力资源管理的规范化，更有利于保障劳动者的合法权益，维护社会的和谐与稳定。用人单位在与劳动者解除劳动合同时未明确说明理由，其在仲裁阶段陈述的理由是否有效呢？首先应当说明的是，就本案而言，用人单位行使的是单方解除权。笔者认为首先应当讨论的问题是用人单位在未明确说明理由的情况下解除与劳动者劳动合同的行为是否侵犯了劳动者的合法权益？笔者认为，答案是肯定的，用人单位侵犯了劳动者的合法权益。那么，侵犯了劳动者的何种权利呢？我们知道，在建立劳动关系的过程中，用人单位和劳动者双方都有知情权，以获得必要的信息。用人单位与劳动者双方都应当如实告知另一方真实的情况，不能欺骗。如一方向另一方提供虚假信息的，将有可能导致劳动合同的无效。例如，劳动者向用人单位提供虚假学历证明；用人单位未如实告知存在患职业病的可能等，都属于劳动法规定的采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，该劳动合同无效。同理，用人单位在行使其单方解除权时，应向劳动者说明理由，这是用人单位应履行的告知义务。劳动者由此可以获悉劳动合同因何被解除，从而便于提出抗辩，或者申请法律救济。因此，用人单位在行使其单方解除权时，未明确向劳动者说明理由，则侵犯了劳动者的知情权。那么，用人单位在仲裁阶段陈述其解除的理由是否有效呢？笔者认为，在此情况下，除非劳动者予以认可，否则应认定其理由不能成立。但实践当中，大多数劳动者往往虽对用人单位解除劳动合同的理由不予认可，但也没有与用人单位恢复劳动关系的意愿，用人单位也往往不愿继续留用劳动者，在此情况下，可以参照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”的规定，认定用人单位单方解除，支付劳动者经济补偿金。这里应当注意的是，此时的解除是劳动争议处理机构（劳动仲裁或法院）视为的解除，因此，仅应判令用人单位支付劳动者经济补偿金，而无须支付额外经济补偿金。二、劳动者在用人单位工作期间的考勤材料均由用人单位保存，用人单位如对考勤材料进行修改或故意隐瞒，仲裁委或法院应如何审核认定。作为劳动法主要调整对象的个别劳动关系，是指劳动者个人在运用劳动能力，实现劳动过程时与用人单位之间发生的关系。其基本特征是两个“兼容性”：（1）劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征；（2）劳动关系兼有人身关系和财产关系的性质。在实践中，我们往往认为，劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。正是基于上述特征，可以认为用人单位管理职工，既是用人单位的权利，亦是其应尽的义务。劳动者在用人单位工作期间的考勤材料，往往是劳动者实现劳动权利和履行劳动义务的重要依据。而为了便于管理，考勤材料在一般情况下均由用人单位予以保管。如果用人单位没有妥善保管劳动者的考勤材料，不但不利于用人单位行使管理职权，还有可能损害劳动者的利益。在双方发生劳动争议后，用人单位如对考勤材料进行修改或故意隐瞒，不但不利于劳动争议的处理，更不利于维护劳动者的合法权益。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。由此可以看出，上述劳动争议中，考勤材料都有可能成为重要的证据，如用人单位没有妥善保管考勤材料，则可能承担举证不能的法律后果。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百零二条规定：“诉讼参与人或者其他人有下列行为之一的，人民法院可以根据情节轻重予以罚款、拘留；构成犯罪的，依法追究刑事责任；（一）伪造、毁灭重要证据，妨碍人民法院审理案件的”,在民事诉讼中，如用人单位对考勤材料进行修改或故意隐瞒，还可能构成妨害民事诉讼的违法行为。因此，在劳动争议仲裁或诉讼过程中，用人单位对考勤材料进行修改，除劳动者表示认可外，对其修改部分，应认定不具有证明力；用人单位对考勤材料故意隐瞒的，应认定用人单位举证不能；如果用人单位的上述行为构成妨害民事诉讼的，应追究其法定代表人、负责人或主要责任人的法律责任。企业不能随意与劳动者解除劳动合同——从某信息技术有限公司诉庄某劳动争议案谈起北京市易和律师事务所律师吴颖萍谢少赟这个案例很典型，它使我们又一次感受到，虽然《劳动法》已经实施多年，但仍有少数企业不重视《劳动法》，在劳动关系管理过程中违法违规，对劳动者不够尊重，事实上这也是导致用人单位在劳动争议案件中败诉率居高不下的重要原因之一。我们认为，法院做出的判决是正确的。我们非常希望通过此案的讨论能够引起企业的注意，从而努力规范自己的行为，减少劳动争议的发生。一、随意扣发员工的工资是违法行为。《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”工资是劳动者维持生活的基本保障，随意克扣或拖欠劳动者工资，可能会导致劳动者生活陷于困境，造成社会上的不稳定。在什么情形下可以扣除劳动者的工资，法律、法规、规章对此也作了严格的限定。原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第15条规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资；①用人单位代扣代缴的个人所得税；②用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；③法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；④法律、法规规定的可以从劳动者工资中扣除的其他费用”。第16条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”《北京市工资支付规定》第11条规定：“用人单位不得随意扣除劳动者工资。除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或本单位规章制度的规定。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位按照前款规定扣除劳动者工资的，扣除后的余额不得低于本市最低工资标准。” 案例中，没有出现可以扣发劳动者工资的情形，企业在未与劳动者协商的前提下，随意减发劳动者的工资，构成了克扣工资。二、缓发或降低劳动者的薪金必须合法企业不能任意缓发或降低劳动者的工资标准，否则构成拖欠或克扣。根据我国相关规定，用人单位在生产经营发生困难时，不能按劳动合同约定的工资标准支付工资，需向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，才可以临时减发或延期支付工资。即使在这种情况下，仍然有时间上的限制。三、违纪解除劳动合同应具备三个要件。企业因劳动者违纪而解除劳动合同的法律依据主要是《劳动法》第25条第二款“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”和第三款“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的”。法律赋予了企业在法定的情况下有权与劳动者解除劳动合同且不支付经济补偿金。但是，适用上述条款是有条件的。首先，企业要有依法制定的劳动纪律和规章制度，其次，劳动纪律和规章制度已经告知劳动者，否则，再好的制度不能约束劳动者，不能成为法官评判是非的标准。企业用不具备上述条件的规章制度来要求劳动者，是劳动者的不公平的。若企业违纪解除劳动合同成立，需要满足三个条件：1、劳动者严重违纪事实存在企业要有足够的证据表明，劳动者的行为不仅构成了违纪，而且构成了严重违纪。至于劳动者什么行为构成一般违纪，什么行为构成严重违纪，要靠企业的依法制定的规章制度来界定。2、处理严重违纪劳动者要有法律依据企业处理劳动者的依据主要是法律、法规、规章、劳动合同、企业依法制定的规章制度。根据最高人民法院的司法解释，企业的规章制度只要合法、制定中经过民主程序且告之劳动者就可以成为人民法院判案的依据。由此可见，企业应当高度重视规章制度的制定。企业与劳动者签订劳动合同时，要把这些依法制定的规章制度列为劳动合同的附件，并通过劳动合同的方式明确约定一旦劳动者违反规章制度，用人单位有权处理，直至单方解除劳动合同。 3、企业对劳动者作出处理决定的程序要合法企业对劳动者的违纪行为进行处理时，应当严格遵守企业的规章制度或《员工守则》中规定的程序性规定。如处理决定生效的程序、决定的送达等。程序规定和实体规定密不可分，程序不合法的处理决定也会导致解除不成立，企业同样承担败诉的后果。四、关于违纪事实的举证责任企业如果主张是因劳动者严重违反规章制度，而与其解除劳动关系，那么要对违纪解除的三个条件负举证责任。 2002年４月１日起实施的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》对用人单位在劳动争议中应该负担的举证责任作出了明确的规定。该《规定》明确在以下６种情况的案件中，举证责任在用人单位：开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等。这里引出一个话题，即在企业举证证明劳动者严重违纪过程中，如果劳动者也同时出具了类似案例中的证据时，法官如何认定？如何甄别？我们认为：根据《劳动法》的立法原则、最高法院司法解释的精神以及劳动者取证上天然存在难度的客观现实，应当在企业的证据不能足以推翻劳动者的证据的前提下，认定企业举证不力并做出相应的判决。综上所述，案例中的企业以及有类似情况的企业应当提高法律意识，依法与劳动者签订劳动合同，依法制定各项规章制度，并严格按照有关规定或相关约定办事，尊重劳动者，切实保证劳动者的合法权益的实现，减少劳资纠纷，促进建立稳定的劳动关系，为共同构建我们的和谐社会而作出应有的努力。