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用人单位针对劳动者做出的免职决定是否属于法院的受理范围原告：陈某被告：北京某物业管理有限公司（以下简称“某公司”）一、案情简介：陈某向一审法院起诉称，1993年5月，我与某公司建立劳动关系，2002年4月1日，双方签订无固定期劳动合同，我的工作岗位为办公室主任，后双方经协商一致，将岗位变更为人事部经理，工资为6784.50元。2005年8月8日，某公司对我突然作出免职决定，且拒绝与我协商，并拒绝为我安排其他工作岗位。故诉至法院，要求法院判决撤销某公司于2005年8月对我作出的免职决定，同时向我支付2005年8月至10月工资20 353.50元及25％的经济补偿金5088元。某公司辩称，2004年，陈某在我公司确任办公室主任，但其聘期为一年。2005年，我公司改聘任制，实行任命制，任命陈某为人事部经理。2005年6月，经过全体职工记名统计，占88.9％的职工同意公司实行同岗同酬，按岗定薪。我公司经营班子根据职工记名统计结果讨论通过消减公司富余人员。2005年8月，根据陈某的工作能力、群众的一些反映及“工作疑点”，公司决定让陈某交接工作后调其他分公司工作，公司两次向其发出通知，但陈某均未办理交接手续。2005年8月，公司决定对于未交接工作的职工暂不安排工作，待岗工资为每月500元，但陈某至今仍未到公司上班，现同意仲裁裁决，不同意陈某的诉讼请求。经审理查明，陈某于1993年5月到某公司工作，双方于2002年4月1日签订了一份无固定期限的劳动合同，约定陈某担任综合办主任，月工资为3409.5元。2004年1月1日，某公司继续聘任陈某为综合办公室主任，聘期为一年。2005年1月11日，某公司作出任命决定，任命陈某为人事部部长。同年8月8日，某公司制作通知一份，内容为：陈某同志，2005年某实行同岗同酬定岗定编工作就续，您未被聘任。现将具体安排如下：1，请您首先做好交接工作，……；2，您在离岗时，要与本部门办理好个人物品销帐工作；3，上述两项进行完毕后，您所属公司方可为您发放工资；4，档案在本单位的，待岗时间为三个月，公司发放三个月基本工资，每月500元。5，自离岗之日起三个月内，如您仍未找到工作，由总部人事负责安排一次岗位，如您不服从人事安排的任职，则按自动辞职处理；6，在您到此通知后一星期内没有将本人工作交接清楚的，则停发所有工资且公司不予安排任何工作。陈某于8月9日收到该份通知，之后就未来公司上班。某公司也未为其安排工作岗位。同年9月26日，某公司又制作出一份通知，并再次向陈某送达，内容为：陈某，因您至今没有按公司规定进行工作交接，现再次向您下发《工作交接通知》，请您在接到此通知后立即到总部人事进行交接工作，工作交接完毕后，再由总部人事安排岗位培训。为证明陈某存在“工作疑点”，某公司向本院提交了关于原人事部工作接管情况通报、情况说明及介绍信存根。上述证据均系某公司自行出具，无陈某签字。陈某对此不予认可。同时，某公司还提供了内部工资岗位征询表汇总及陈某个人征询表，证明职工股东同意实行同岗同酬，陈某自己也同意。之后，陈某向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求某公司向其支付2005年8月工资6784.5元及经济补偿金1696元，支付2005年9、10月份工资。2005年11月11日，该委裁决某公司向陈某支付基本生活费1218元，驳回了陈某的其它申诉请求。另，某公司已于2005年12月9日将基本生活费1218元支付给了陈某。陈某主张其月工资为6784.50元，未向本院提供证据。二、审理结果一审法院经审理认为，陈某与某公司签订的劳动合同未违反国家法律规定，应属有效，双方当事人均应严格履行各自的义务。本案中，双方当事人争议的焦点是法院应否撤销某公司于2005年8月作出的免除陈某职务的决定及某公司应否向陈某支付待岗期间的工资。依据庭审查明的事实，某公司根据陈某的“工作疑点”及征询表对其做出免职决定，但其提供的“工作疑点”证据均系自行出具，且无陈某签字，陈某对此亦不予认可。故本院对某公司称陈某存在“工作疑点”不予采信。此外，某公司提供的内部工资岗位征询表汇总及陈某个人征询表虽能证明职工股东同意实行同岗同酬，陈某自己也同意，但该征询表亦不能做为对陈某做出免职处理决定的依据。故本院认定某公司针对陈某做出的免职决定没有事实及法律依据，该决定应予撤销。据此，某公司应向陈某补发2005年8月至10月的工资，同时还应向陈某支付上述工资25％的经济补偿金。鉴于某公司已将基本生活费1218元支付给了陈某，故应从工资总额中予以扣除。因陈某就其月工资为6784.50元未向本院提供证据，故本院判令某公司按照劳动合同中确定的工资标准向陈某补发上述工资及经济补偿金。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，判决如下：一、撤销北京某物业管理有限公司于二00五年八月八日针对陈某做出的免职决定；二、北京某物业管理有限公司向陈某补发二00五年八月至十月的工资九千零一十元五角，并支付工资总额百分之二十五的经济补偿金二千五百五十七元。三、评析意见本案双方当事人争议的焦点是法院应否撤销某公司于2005年8月作出的免除陈某职务的决定及某公司应否向陈某支付待岗期间的工资。一审法院认定某公司针对陈某做出的免职决定没有事实及法律依据，该决定应予撤销。据此，某公司应向陈某补发2005年8月至10月的工资，同时还应向陈某支付上述工资25％的经济补偿金。但现在有另一种意见认为某公司针对陈某做出的免职决定已经通知了陈某本人，该决定属于单位内部对其管理人员的任免事项，只是所任职务的变动，并未解除或终止陈某的劳动关系，在双方劳动关系仍存续的情况下，陈某请求撤销某公司做出的免职决定不属于人民法院的受理范围。因陈某接到该通知后再未上班，故某公司仅应支付陈某基本生活费。就此，笔者认为，工作职务系劳动合同中的重要组成部分，直接关系到劳动者的劳动报酬等待遇。单位一旦为劳动者安排了一定的职务，如果在没有相应的事实及法律依据的情形下就免除劳动者的该职务，并降低工资，实际上已经违反了劳动法第十七条的相关规定，侵犯了劳动者的合法权益，故该纠纷应属于劳动争议的受理范围，法院对此问题应有权进行处理。事实及法律依据的情形下就免除劳动者的该职务，并降低工资，实际上已经违反了劳动法第十七条的相关规定，侵犯了劳动者的合法权益，故该纠纷应属于劳动争议的受理范围，法院对此问题应有权进行处理。海淀区人民法院民一庭庞松劳动合同中关于工作内容的约定属于《劳动法》调整范围北京市劳动争议仲裁委员会刘晓霞本案的焦点涉及程序和实体两个方面的问题。程序方面主要是用人单位针对职工做出的免职决定是否属于劳动争议案件受理范围。实体方面主要是仲裁委是否有权撤销企业做出的免除陈某职务的决定。对此，有两种不同的意见：第一种意见认为，企业针对陈某做出的免职决定系用人单位内部对其管理人员的任免事项，属于企业的行政行为，企业有权自主决定。该决定只是陈某所任职务的变动，并未解除或终止陈某的劳动关系，在双方劳动关系仍续存的情况下，陈某请求撤销企业做出的免职决定不属于劳动争议案件受理范围，仲裁和法院也无权撤销该决定。因陈某接到该通知后再未上班，故企业仅应支付陈某基本生活费。第二种意见认为，企业任命陈某担任人事部经理职务，实际上是对劳动合同中原工作岗位（综合办公室主任）的变更，陈某接受任命，表明双方就此变更协商一致，是双方关于陈某工作岗位的重新约定，该任命书应作为劳动合同的重要附件，是劳动合同的核心内容之一。企业对陈某做出的免职决定，虽未解除劳动合同，但属于劳动合同内容的再次变更，故应遵循《劳动法》关于履行劳动合同的相关规定。陈某请求撤销企业做出的免职决定属于履行劳动合同纠纷，应属于劳动争议案件受理范围。由于企业在没有事实及法律依据的情况下免除陈某的职务，违反了《劳动法》关于劳动合同履行过程中可以变更劳动合同内容的相关规定，并因此造成陈某工资降低，侵害了劳动者的合法权益，故仲裁委应认定企业免除陈某职务的行为无效，并据此裁决企业按原工资标准补发陈某工资。笔者同意第二种意见。对于企业内部管理人员的任免是否属于企业的自主权，企业可否随意免除劳动者职务的问题，一直存在不同意见。在计划经济体制下，职工在劳动权利义务方面相对于企业完全处于被动地位，企业有权决定职工的工作内容，包括职务的任免，双方的法律地位是不平等的。我国自推行劳动合同制度以来，特别是《劳动法》施行之后，企业和劳动者通过签订劳动合同的方式明确双方的权利义务。《劳动法》所称的劳动者不仅指企业中的普通员工，也包括企业的管理人员。因此，劳动合同中关于工作内容的约定，不仅包括普通岗位，也包括管理岗位，企业对劳动者职务的聘任（或任命），即是双方对劳动者劳动岗位的约定，属于《劳动法》调整范围。当然，企业有权自主决定内部管理人员的聘任和解聘，但是这种聘任和解聘，应视为对劳动者工作岗位的约定、调整和变更。企业应当在不违反劳动法律、法规的前提下，行使管理权，而不可滥用权利。如果企业不按劳动法的规定调整、变更劳动者的工作内容，影响了劳动者的切身利益，由此引发的纠纷，应当属于劳动争议案件受理范围，仲裁委和法院有权处理。企业的生产经营状况是随着市场竞争的形势和企业自身的情况而不断变化的，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。由此，企业固然有权对员工调岗调薪，但企业不可滥用此权利而当然地享有单方变更合同的权利。为防止权利滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性”。那么，用人单位调整职工的职务、工作岗位、工资等事项应当遵循哪些原则呢？原劳动部办公厅在1996年发布的《关于职工岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》中指出“关于用人单位能否变更职工岗位问题，按《劳动法》第十七、第二十六、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的劳动争议应依据上述规定精神处理”。据此，笔者认为，在以下三种情况下企业可变更职工岗位：第一是协商。依据《劳动法》第十七条的规定，双方协商一致可以变更劳动合同的内容。第二是职工本人不能胜任所从事的工作，用人单位可以进行必要的调整，这属于用人单位的自主权，职工应服从单位的安排，如果双方就调整岗位无法达成一致时，企业有权解除劳动合同。这里企业须充分举证证明职工不能胜任工作的事实，这是企业调整职工岗位的前提。第三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同内容。何为“客观情况发生重大变化”，由仲裁委和法院认定。除上述三种情况外，企业不能随意变更职工的工作岗位。具体到本案，企业调整陈某岗位未经与陈某协商，也未能充分举证说明陈某存在哪些“工作疑点”而不能胜任工作；企业改聘任制，实行任命制不属于“客观情况发生重大变化”的情形。因此，企业免除陈某职务的行为，违反了《劳动法》第十七条、第二十六条的规定，应属无效，对陈某造成的工资损失，企业应予补偿。实践中，常有一些用人单位与劳动者签订的劳动合同没有明确约定职务，在这种情况下因企业调整劳动者工作岗位或职务而引发纠纷，如何处理？笔者认为，如果合同中未明确约定职务，企业在调整劳动者岗位时，降低劳动者工资引发纠纷的，仲裁委和法院有权处理。在处理这类纠纷时，应以劳动者实际担任的职务视为双方的约定，同时依据《劳动法》第十七条、第二十六条的规定，审查调岗调薪是否符合法律规定。而不能以劳动合同没有约定为由，认可企业随意调岗调薪的行为。因公司决定违反劳动法引发的劳动争议法院应予受理北京大地律师事务所方宇律师一、如果用人单位针对劳动者仅仅做出变更或免除职务的决定，该决定应当属于公司内部管理事务，人民法院不应当受理。工作岗位及工资是劳动合同中的必备要素，而在公司中的职务并非劳动合同中的必备要素。一般来讲，如果某人和某公司履行合同过程中，公司决定在不降低合同约定的工资待遇，不调整岗位的情况下，变更或免除某人所担任的职务，此种变更当属于公司内部管理事务，公司所作出的决定不属于法院受理的范围。结合案件，从此点分析，如果案件中某公司在通知中仅仅变更了陈某的职务，将“人事部部长”调整为人事部门的其它职务的工作人员，且陈某的工资和工作岗位均没有发生变化，如果因这样的《通知》发生纠纷，人民法院不应当受理。如果用人单位在变更或免除某人所担任的职务的同时，变更了工作岗位或降低了工资，对用人单位发出的此种《通知》或《决定》，属于人民法院受理范围。尽管劳动合同未明确约定职务，对于上述用人单位作出的《通知》或《决定》，人民法院有权依法撤销。二、用人单位调整职工的职务、工作岗位、工资等事项必须符合法律的规定。《北京市劳动合同规定》中专门设有劳动合同的变更一章来规范用人单位调整职工的职务、工作岗位、工资等事项；包括第二十五条劳动合同当事人协商一致，可以变更劳动合同。第二十六条订立劳动合同时所依据的法律、法规、规章发生变化的，应当依法变更劳动合同的相关内容。第二十七条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由继承权利义务的用人单位继续履行。用人单位变更名称的，应当变更劳动合同的用人单位名称。第二十八条订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。《北京市劳动合同规定》对于劳动合同变更的基本要求为协商一致才能发生变更；在此基础上又规定了第二十八条客观情况发生重大变化双方的劳动合同可能发生变更的情况，其中存在两个重要的概念1、客观情况发生重大变化2、协商的程序性规定。原劳动及社会保障部曾经对“客观情况发生重大变化”给与过说明“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移，被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。（《劳动法》27条濒临破产裁员）故此，如果用人单位使用《北京市劳动合同规定》第二十八条调整劳动者的岗位、下调工资，其必须符合上述说明中所确定的“客观情况”的标准。第二，在符合上述说明中所确定的“客观情况”的标准的情况下，用人单位首先有义务将变更要求以书面形式送交给劳动者，劳动者同意的情况下，劳动合同发生变更；如果劳动者不同意或不答复，均视为不同意变更劳动合同。结合本案例分析，8月8日，某公司制作通知一份，在该通知中，第一，该公司约定了支付陈某基本工资的条件“请您首先做好交接工作，……；您在离岗时，要与本部门办理好个人物品销帐工作；上述两项进行完毕后，您所属公司方可为您发放工资”；第二，约定了待岗的时间和工资；第三，该通知否定了双方对通知的内容进行协商的可能性。上述三点通知内容均违反现行的《劳动法》和《北京市劳动合同规定》，第一，劳动合同的变更应当以双方协商为基础，如果协商不成，用人单位不应当单方变更劳动合同中的约定，特别是工资的约定；第二，在离岗期间约定的工资应当符合法定最低工资的规定，某公司约定的工资每月500元与北京市最低工资的规定相抵触；第三，发放工资应当“按时并足额”，如果某公司企图减少陈某的工资应当符合法律的规定，如果仅仅单方面约定不支付工资的条件，该约定应当认定为无效。综上，某公司向陈某下发的《通知》内容中包含了调整职务、变更工作岗位、降低工资、甚至解除劳动合同的内容。就本人的观点，只要通知中涉及变更工作岗位、降低工资中的任何一点，用人单位就必须与员工协商一致。在本案中，因某公司向陈某下发的《通知》中涉及变更陈某的工作岗位和降低工资，并且未与陈某进行协商，故此，内容违法应予撤销。