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冉某诉司法局、公证处人事争议案 [基本案情]原告冉某是某司法局的工作人员。1993年调入该司法局下属国办律所担任主任。2000年9月，冉某所在律所改制，其向司法局提出保留干部身份，不随同律所改制的要求。但因种种原因，司法局未能安置。后司法局下属公证处开始改制，司法局即将冉某安置到公证处。2004年12月14日，冉某作为乙方与甲方公证处签订内退及关于缴纳三险费用的协议书，主要约定：一、甲方同意乙方为保持其本人自收自支事业单位工作人员身份而将档案存放甲方，并同意为乙方办理事业单位提前退休手续；待乙方符合法定退休年龄时，再由甲方负责为其办理正式退休手续。二、乙方内退期间，仍从事律师工作，以解决其正常生活费用，甲方不负担乙方的内退工资和福利待遇。三、从2004年11月起，乙方的三项社会保险（失业、医疗、养老）费用由乙方自行全额（包括单位应交纳的部分）缴纳。2005年，冉某以其与公证处所签协议不是真实意思表示，且协议中关于三险费用全部由其承担的约定条款显失公平，并与国家规定相违背为由，将司法局和公证处列为被申请人，向人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：一、公证处按国家有关三险缴费分摊比例标准承担其内退期间单位应缴纳的养老、医疗、失业三险费用；二、退还其现已缴纳的本应由司法局承担的三险费用约3208.2元；三、司法局、公证处按国家政策规定支付其内退工资；四、要求司法局、公证处按照国家政策规定、按时按比例为其缴纳住房公积金。同年8月，人事仲裁委确认冉某与公证处签订的内退协议中“甲方不负担乙方的内退工资和福利待遇”、“从2004年11月起，乙方的三项社会保险（失业、医疗、养老）费用由乙方自行全额（包括单位应就交纳的部分）缴纳”的条款与国家的法律法规和北京市的有关法规、政策相悖，均属无效；并裁决公证处退还冉某已缴纳的本应由公证处承担的社会保险费用、承担冉某内退期间单位应缴纳的养老、医疗、失业三项社会保险费用、支付冉某内退工资、为冉某缴纳住房公积金，驳回了冉某要求司法局支付内退工资、缴纳社会保险及住房公积金的请求。冉某与公证处不服该裁决，起诉至法院。2006年3月，法院以双方争议系对内退协议的执行和理解，不属于人民法院所审理的人事争议范畴为由驳回了冉某之起诉和公证处之反诉。冉某不服，提出上诉，后二审法院维持了原裁定。在起诉无果的情况下，冉某持人事仲裁裁决到一审法院申请立案，但法院一直不予立案。2006年12月14日，冉某再次以合同纠纷为由诉至法院，要求：一、确认原告与被告于2004年12月14日所签订的协议书内容部分无效；二、被告与第三人连带承担原告内退工资、保险及住房公积金等一切内退人员应该享有的福利待遇费用的支出；三、被告退还原告已替其缴纳的保险费用5600元及利息，并为原告补偿应发而没有给原告发放的内退工资及补办住房公积金。其具体数额以国家人事部门核定的工资标准及应该交纳的住房公积金标准为准。[审理结果]法院经审理认为，根据查明的事实，本案涉及的协议书系冉某与公证处就其内退事宜所达成的协议。该协议虽以合同形式表现，但系不平等主体之间所签订的协议，不属于人民法院受理民事诉讼的范围，故此裁定驳回了冉某的起诉。[研讨问题]人事争议诉讼的受案范围本案例由北京市门头沟区人民法院毕芳芳提供评析人事争议诉讼当事人司法救济的突破——试论人事争议诉讼受案范围缩减北京市门头沟区人民法院毕芳芳审判实践显示，人事争议诉讼存在诸多亟待解决的问题，其中反映最普遍是法院受理范围问题，本案即是由于人事争议诉讼与仲裁受案范围的不同造成了当事人权利空白，致使人事争议当事人失去了司法救济的途径与机会。人事争议诉讼受案范围的界定主要涉及两个方面，包括人事争议的主体和人事争议的类型。一、人事争议诉讼的主体广义地说，人事争议是指国家机关、事业单位、企业的工作人员与所在单位因录用、聘用或聘任合同、职务任免、福利待遇、工资调整、奖励处分、辞职辞退等人事管理事项所引发，人事管理行为侵害相对人（工作人员）权益所引起的争议和纠纷。通过上述定义可以看出，我国主要存在三类单位及其工作人员，即国家行政机关与公务员；事业单位与工作人员；企业、公司与职工。实践中，关于人事争议诉讼主体的争论集中体现在单位方主体的界定方面，笔者即针对上述人员中单位方的主体资格逐一进行分析，以确定人事争议诉讼的主体。1、国家行政机关实践中，与国家行政机关形成工作关系的相对方存在两类人员，一是公务员；二是与其采取聘用形式招录的事业编人员。国家行政机关与公务员之间的公职关系不是一般的劳动关系，国家公务员是全体公民的公仆，其职责是为全体人民服务。因此，这种公职关系的发生、变更、消灭以及内容都不完全同于一般的劳动关系。所以，基于这种关系产生的人事关系属于内部行政法律关系。根据行政法的相关规定，对于因内部行政法律关系发生的争议，一般由行政机关本系统处理。国家行政机关与其事业编人员之间的人事关系则不具有公职性，事业编人员的工资待遇、分配制度与公务员也有所不同，从而产生了不同的用人法律关系，而这种关系具有人事争议的特点，因此，国家行政机关在与其事业编人员发生争议时可以成为人事争议诉讼的主体。2、事业单位实践中，与事业单位形成工作关系的相对方存在三类人员，即国家事业单位编制内的工作人员、与其存在聘用合同或事实聘用关系的工作人员和与其存在劳动合同或事实劳动关系的工作人员。在前两种工作关系中，事业单位无疑是人事争议诉讼的标准主体，而在最后一种情况下，事业单位与其工作人员形成的是劳动关系，双方发生的争议应属于劳动争议，而非人事争议，故事业单位在此工作关系中不具有人事争议诉讼的主体资格。3、企业、公司对于此类人员的主体问题，一般不存在异议。企业、公司是经工商行政管理部门登记成立的法人单位，与其职工之间形成的是劳动关系，应以劳动争议列入劳动法调整，适用劳动争议处理体制，不存在人事争议问题，故企业、公司不能成为人事争议诉讼的主体。但是，实践中，也存在同一单位具有两种身份的特殊情况。对此，有的学者提出，对于具有双重身份的单位，若其均办理了国家法定登记注册，即事业单位登记、工商企业登记注册的，理论上讲，这样的单位对提起人事争议还是劳动争议具有选择权。但是，笔者认为，应根据单位性质的登记时间和工作人员的招录时间确定主体资格。如果工作人员被招录时，单位仅为单一性质，尚未进行另一性质的登记，双方应根据招录时单位的性质确定工作关系。如果工作人员被招录时，单位已具有双重身份，那么就应当根据双方所签合同的性质、工作人员的岗位身份和所享受待遇确定工作关系，而不能一概而论。4、其他组织其他组织主要是指社会团体。此类主体是经过民政部门登记的社团法人，一般不具有事业单位性质，故其未向人事部门（编制机构）进行事业单位登记时，不能提起人事争议。但是，社会团体如果进行了事业单位登记，纳入了国家事业单位管理体制，其即具有人事争议主体资格。综上，对于人事争议诉讼的主体，笔者认为应包括国家机关、事业单位及其他组织与其属于事业编制或存在聘用关系的工作人员，从而，进一步对司法解释第一条规定的事业单位与其工作人员进行细化，避免产生歧义，增强可操作性。二、人事争议诉讼的类型人民法院受理的所有案件均应当具有可诉性，必须是适合法院作出决定的争议。具体到人事争议诉讼领域，笔者认为，法院应当受理人事争议诉讼主体在人事关系或聘用合同缔结前、存续期间或终止后，依据人事和劳动法律、法规的规定以及聘用合同的约定所发生的涉及所有工作权益的实体权利义务争议。以争议的内容为标准，人事争议可以划分为两类，一是因执行人事法律、法规发生的权益争议，如执行国家有关工资、保险、福利、培训等规定发生的争议；二是因履行聘用合同发生的权利争议，包括因执行、变更、解除、终止聘用合同发生的争议。下面，笔者针对上述两类争议的可诉性逐一进行分析。1、因执行人事和劳动法律、法规发生权益争议的可诉性。我国宪法明确规定：“中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律。”“一切国家机关和武装力量、各政党和各社会团体、各企业事业组织都必须遵守宪法和法律。一切违反宪法和法律的行为，必须予以追究。”因此，人事和劳动法律、法规所“规定”的权利是人事关系主体依法享有的法律权利，当这些法定权利受到侵害或与他人发生争执后，应当有所救济，当事人可以诉诸司法，要求人民法院予以司法保护，若无救济就不存在权利。质言之，人事和劳动法律、法规所调整的具有实体权利义务内容的人事关系发生的争议均具有可诉性，例如：（1）工资。我国劳动法明确规定，保护职工工资。司法解释没有明确规定因工资所产生的争议属于人事争议诉讼的受案范围。但笔者认为，收入工资是工作人员的一项法定权益，当权利受到侵害时，就应获得司法救济。退一步讲，按照司法解释的立法本意，因工资发生的争议亦应理解为属于履行聘用合同所发生的争议。（2）辞职。辞职是指单位工作人员辞去所在单位工作，与所在单位脱离人事关系，故辞职是单位工作人员的个人权利。我国现行人事法律和地方法规已对个人提出辞职的法定事由、辞职程序、不得辞职、经济补偿金发放等情形进行了明确规定，单位与个人之间就上述问题产生的争议应当列为人事争议诉讼的受案范围之内。（3）辞退。辞退是指单位因法定事由，经法定程序单位主动解除与工作人员之间的人事关系，故辞退工作人员是单位的一项人事管理权利。同辞职一样，我国现行人事法律和地方法规已对辞退决定依据的法定事由、辞退程序、不得辞退、以及辞退费等情形进行了明确规定，单位与个人之间就上述问题产生的争议应当列入人事争议诉讼的受案范围。2、因履行聘用合同发生权利争议的可诉性。当前，事业单位与其工作人员之间已逐步通过签订聘用合同而建立起聘用合同关系，即在建立人事关系的同时，实行聘用。理论上，聘用合同关系中的双方，其合同主体地位是平等的，合同条款的约定应是双方真实意思表示，对双方均具有法律约束力，双方应按照合同约定全面履行自己的义务。此时，合同双方的权利已由契约予以确认。若双方因执行合同约定发生争议，“在法理上属于违约或债务不履行的问题”，“在性质上属于契约严守原则之贯彻，只有法院才能享有这种强制职权。”故当合同约定权利受到侵害或与对方发生争执后，当事人依约定可以诉诸司法，要求人民法院予以司法保护。因此，双方因聘用合同产生的争议亦具有可诉性。根据聘用合同执行阶段的不同，履行聘用合同所发生的权利争议应包括两方面。一是当事人双方在聘用关系存续期间和聘用合同履行期间发生的争议。如受聘岗位、工资标准、福利待遇、受聘岗位调整、聘用合同的变更等方面产生争议。二是当事人双方在聘用关系终止后或聘用合同履行期间届满后发生的争议。这是当事人双方基于原来存在的聘用关系而产生的权利义务所发生的争议，主要指因合同附随义务产生的争议，即因办理档案、保险关系转移手续等发生的争议。概括的讲，人民法院受理的因履行聘用合同所产生的争议可进一步界定为因聘用合同约定事项所产生的争议。如此界定不仅增强了该条款的可操作性，还可将因企业基于其用工自主权而拥有的内部管理权限（如纪律处分）和行政机关法定职权（社会保险的征缴）所产生的争议排除在外。综上，借鉴地方立法的相关规定，笔者建议，人事争议诉讼的类型应该或用具体的语言条分缕析进行全面的概括、或用穷举法、或用排除法加兜底条款，总之尽量不留有遗漏，以免当事人求救无门。从现有法律规定看冉某诉司法局、公证处人事争议案北京市海淀区人民法院民一庭马千里 2003年9月5日《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（以下简称《规定》）正式施行，上述司法解释的出台，实现了人事争议仲裁制度与司法制度的接轨，在一定程度上解决了人事争议仲裁制度的司法保障问题。本案中，人事争议机构对冉某与司法局、公证处人事争议一案进行了实体审理并作出了裁决，而当事人因不服仲裁裁决向人民法院提起诉讼后，却被人民法院裁定驳回了起诉，究其根源实质上是人事争议仲裁与人事争议诉讼的受案范围不统一所造成的必然结果。笔者认为，根据现有的处理人事争议案件的法律、法规的情况，我们去讨论人事争议仲裁制度或者人事争议诉讼制度应该如何修改、完善，提出立法建议等，不如从法的效力，法的适用等方面来统一受案范围和裁判尺度，这样无论对于人事关系中用人单位一方还是个人一方，都具有重大的现实意义。目前，最高人民法院在审理人事争议案件的问题上共作出了两个司法解释，第一便是前述的《规定》，第二是《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（以下简称《答复》）。最高人民法院司法解释是否为法的形式渊源问题虽在理论界存在争议，但不可否认，在我国，最高人民法院司法解释早就具有规范性作用，司法解释对于各级人民法院均具有普遍的约束力。我国的法律对人事争议仲裁及诉讼制度尚无明确的规定，部门规章、地方性法规由于法律位阶较低，根本无权设定人民法院审理人事争议案件的受理范围及法律适用等问题，上述司法解释便成为了人民法院审理人事争议案件在受理范围和适用程序上的唯一依据。（一）正确理解司法解释中关于“仲裁裁决”的含义。《规定》第二条中规定：“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理”。这里有必要对“仲裁裁决”的含义予以进一步的明确，笔者认为“仲裁裁决”不仅指人事争议仲裁委员会对人事争议案件进行实体审理后作出的裁决书，还应包括仲裁机构作出的不予受理决定书和通知书，有些法院将“仲裁裁决”仅限定在实体审理后作出的裁决书的范围内，是对司法解释的错误解读。首先，《答复》第一条对人事争议案件法律适用问题作出了进一步的解释，指出：适用《劳动法》的规定处理是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《劳动法》的相关规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第二条规定：劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。在司法实践中，对于劳动争议仲裁机构因申诉人的申诉超过仲裁时效或不属于受理范围等原因作出不予受理通知或决定，当事人依法向人民法院提起诉讼后，法院经审查后认为属于受理范围的，均会作出实体判决。既然人事争议案件在程序上适用《劳动法》的规定，当事人在人事争议仲裁机构作出不予受理通知或决定后，向人民法院提起诉讼，人民法院同样应依据上述规定进行审查后再决定是否受理，而不应简单的以人事争议仲裁机构未作出仲裁裁决为由一律不予受理或裁定驳回起诉。其次，无论是裁决、通知还是决定，均只是人事争议仲裁机构作出的仲裁文书的名称，在这个问题上不应与当事人做“文字游戏”，试想如果人事争议仲裁机构出具了不予受理裁决书，人民法院是不是就必须受理呢？在司法实践中，人事争议仲裁机构虽作出了不予受理的通知或决定，但未必不属于人事争议诉讼的受案范围，反之，人事争议仲裁机构作出了裁决书，未必就属于人事争议诉讼的受案范围，本案冉某与公证处一案便是一个典型的例子。因此在这个问题上，还是应该坚持实事求是的原则，对于双方当事人争议的事项进行严格的审查，只有这样才能够切实保护当事人的合法权益。《北京市高级人民法院关于事业单位人事争议案件受理和管辖问题的通知》中便有当事人不服人事争议仲裁裁决或决定，可依法向人民法院提起诉讼的规定，上述规定亦能印证笔者的上述观点。（二）正确理解司法解释中的具体受理范围。《规定》第三条中限定了人事争议案件的受理范围，即事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。《规定》对人事关系中用人单位一方主体作出了严格的限定即事业单位，在这点上应该不会产生更多的异议，国家机关、企业、社会团体以及其他组织均非人事争议案件适格的主体，上述单位与其工作人员因辞职、辞退等引发的争议均不属于人民法院人事争议案件的受理范围。2007年10月1日由国家人事部等三部委联合发布的《人事争议处理规定》正式施行，其中将人事争议仲裁的受案范围规定如下：1.实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《中华人民共和国公务员法》管理的机关(单位)与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；2.事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议；3.社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议；4.军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；5.依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。由于该规定属于部门规章，同样无权设定人民法院人事争议案件的受理范围，这使得人事争议仲裁制度与司法制度的衔接出现了严重的断裂点，该问题如果不通过立法的方式予以解决，依据现有的法律施行状况，以国家机关、社团组织、军队作为人事争议用人单位主体的案件人民法院均会不予受理，即便受理了也会裁定驳回起诉。在这里笔者需要强调的是，人民法院对这些案件不予受理恰恰是在严格执行法律规定。事业单位与其工作人员的关系大致可以分为四类：1.具有国家干部身份和事业编制的人员；2.与用人单位建立了聘用关系的人员，双方的权利义务由聘用合同约定；3.事业单位的工勤人员，双方建立的系劳动关系，权利义务受《劳动法》的调整；4.事业单位所雇佣的劳务人员，双方之间形成的是劳务关系，权利义务受《合同法》调整。所谓辞职是指工作人员辞去所在单位的工作，与所在单位脱离人事关系；而辞退是指用人单位因法定事由、经法定程序解除与其工作人员之间的人事关系。由于《规定》中将辞职、辞退、履行聘用合同采取了列举的方式提出，所以笔者认为辞职、辞退应当是针对未与用人单位建立聘用关系但形成了人事关系的人员而言，即上述第1类情况，由于现行的人事制度中对于辞职、辞退的程序、法定事由等均有相应的规定，在司法实践中该类争议的受理范围也并不难认定，故不再多加阐述。《规定》中关于“履行聘用合同”应该是以用人单位与其工作人员之间建立了聘用关系为前提，也是特指的上述第2类情况，聘用关系首先体现了当事人意思自治的原则，双方签订的聘用合同的内容如果不违反法律、行政法规规定，又系双方真实意思表示，则对双方当事人均有约束力。所谓履行聘用合同应包括合同的订立、履行、终止、解除等各个方面，而不应理解为仅指合同履行阶段，具体而言应包括支付工资、享受福利待遇等产生的争议，终止、解除合同是否符合约定及法律规定所产生的争议，终止、解除合同后因履行附随义务所产生的争议等。在人民法院人事争议案件的受理范围上，笔者认为无论是在适用主体上还是内容上均不宜进行扩大解释，从执法角度来讲，执法者严格遵守现行的法律规定，才是维护法律尊严和当事人合法权益的最佳途径，也只有这样才能达到受案范围和裁判尺度的统一。至于人事争议仲裁与司法制度衔接上所存在的问题，只能通过制定新法、不断完善人事争议仲裁及诉讼制度来予以解决。（三）冉某诉司法局、公证处一案的点评。本案中，冉某是基于司法局的安置将人事关系转移至公证处，其与公证处之间并未建立聘用关系，双方也未签订聘用合同。冉某从未向公证处提出过辞职，公证处也未将冉某辞退。双方之间因履行内退协议所产生的争议显然不属于《规定》中所明确的人事争议案件的受理范围，人事争议仲裁机构虽然作出了实体裁决，但人民法院依据司法解释的规定驳回冉某起诉的裁判结果符合法律规定。《规定》第二条明确了人事争议案件“一裁两审”的司法衔接制度，同时也为生效仲裁裁决的执行提供了国家强制力的保障。冉某不服仲裁裁决在法定期限内向人民法院提起诉讼后，人民法院裁定驳回了冉某的起诉，此时原仲裁裁决已经不具有法律效力，冉某持不具有法律效力的仲裁裁决向人民法院申请执行，缺乏执行依据，故人民法院对于冉某申请执行不予立案的行为亦符合法律规定。《民事诉讼法》第二百一十七条所规定的仲裁执行程序，不包括劳动争议仲裁裁决和人事争议仲裁裁决，一份生效的人事争议仲裁裁决具有强制执行力，依据《规定》第二条，人民法院应当对生效的人事争议裁决予以执行。由“冉某诉司法局、公证处案”提出的协调人事争议受案范围的建议北京市中仁律师事务所律师王俊最高法院于2003年6月发布《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，规定当事人不服人事争议仲裁的，可以向人民法院起诉。该规定的出台，在一定程度上实现了人事争议仲裁制度和司法制度的接轨。但当前人事争议仲裁部门与人民法院之间对人事争议案件受理范围的标准把握并不一致，使二者之间没有实现充分的衔接，影响了当事人选择正确途径主张权利。本案就突出反映了人事争议仲裁和人事争议诉讼之间的衔接问题。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条规定：“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”依据人事部1997年《人事争议处理暂行规定》第二条规定，仲裁委员会的受案范围为：国家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议；事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议；企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议；依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。 两相比较，人民法院受理的人事争议案件范畴远远小于《人事争议处理暂行规定》中人事争议仲裁委员会的受案范畴。故此，人事争议仲裁委员会和人民法院受理的人事争议案件在衔接上出现了问题，也产生了许多负面影响。对法院受理人事争议案件的范围与人事争议仲裁委员会受理人事争议案件的范围如何协调和界定提出以下建议：一、人事争议案件应当采取仲裁前置的程序当事人不得就人事争议直接向人民法院起诉，而必须先行仲裁，如对仲裁裁决不服，方可提起诉讼。第一、仲裁较之诉讼的优势在于程序简便，有利于及时解决纠纷、化解矛盾；第二、采取仲裁先置的方式可以使大量人事争议在仲裁程序即得到解决，减少了法院的工作量，节约审判资源；第三、人事争议案件具有较强的行业性和区域性，相关规定庞杂，多散见于各级人事主管部门制定的规范性文件当中，而法官对这些规定并不熟悉，也不易把握。因此对人事争议先行仲裁，再由人民法院对其进行审理，可以更加公正、合理地解决争议，也有利于法官了解案情，掌握相关规定。二、对人事争议案件受理范围之建议 1、人事争议案件受理范围应限定为事业单位与其聘用人员发生的争议在单位主体方面只能是事业单位，如果作狭义理解，只能是国家事业单位。在个人主体方面，凡与所在事业单位签订了聘用合同或聘任合同的，除与单位建立了劳动关系或者签订了劳动合同的工勤人员外的人员，均可提起人事争议。其他事业单位、纳入国家事业单位管理的单位、以及签订了事业单位聘用合同但又不具有"事业编制的"人员均排除在人事争议之外，使人事争议仲裁委员会与法院在人事争议案件受理范围的法律适用方面能保持一致。 2、人事争议案件的受理范围应限定为履行聘用合同引发的争议笔者认为人事争议案件的受理范围应限定为履行聘用合同引发的争议。所谓的事实聘用关系引发的纠纷不能纳入人事争议受案范围。1995年《劳动部贯彻实施劳动法若干问题的意见》规定，“国家机关、事业单位、社会团体的工勤人员，以及与其已经建立劳动合同关系的人员，适用劳动法”，据此，未签订聘用合同但已形成事实劳动关系的当事人，其权益可以通过劳动法获得救济。对已提供劳动但未形成事实劳动关系的，可根据双方法律关系的实质，分析是劳务关系、承揽还是其他法律关系，并通过相应的民事法律予以调整。所以，不通过人事争议途径解决，并非无司法救济途径。 3、公务员与单位间的争议不应纳入人事争议案件的受理范围公务员与国家机关之间的争议与事业单位与聘用人员之间的争议是有差异的。事业单位与其聘用人员间的权利义务通过聘用合同的约定予以体现，一定程度上反映了当事人的意思自治。而公务员的录用、考核由国家统一规定，纳入国家行政编制，其工资、社会保险由国家财政负担，职务级别、任务等由国家法律确定。在《公务员法》对公务员的权利保护已做明确规定的情况下，最高院的司法解释未将其纳入人事争议诉讼的范围是正确的。 4、对聘用合同所发生的争议不宜作扩大解释如劳动争议案件，劳动者与用人单位在履行劳动合同的过程中亦会发生各种各样的争议，有些属于劳动法调整范围，有些则属于企业基于其用工自主权而拥有的内部管理权限，并非劳动法调整的范围。人事争议亦是如此。劳动法规及人事法规的制定和实施都是国家为了保障劳动者的合法权益，通过强制干预的手段，适度平衡双方利益的结果。而事业单位对聘用人员进行的纪律惩戒，是其为了保障正常的秩序在其权利范围内对聘用人员所实施的管理行为，不宜作为国家强制干预的内容。社保待遇目的是保障全体公民在生病、失业、丧失劳动能力时都能获得社会帮助。社会保险费的缴纳，是聘用单位与被聘人员的一项社会义务，强制征缴是国家相关部门的行政义务。单位不缴或少缴社会保险费侵犯的是社会大众的利益，而应由政府部门加强行政执法予以解决。